تخلفات استخدامی

 

تخلفات استخدامی و یا تخلفات در جریان استخدام و یا خدمت به دولت، از این جهت جالب است که با مشخص شدن این تخلفات و تفکیک آن به تخلفات اصلی و حاشیه ای و یا تبعی و جانبی می توان با راهکارهای مناسب مقابلوی با این تخلفات نیز آشنا شد.

 

 

 

 

گفتار اول – انواع تخلفات

 

وقتی موضوع تخلفات مورد بحث قرار می گیرد، به صورت منطقی این تصور ایجاد می شود که تخلف ممکن است از ناحیه فردی که استخدام شده است صورت گیرد و یا اینکه ممکن است اداره ای که فرد را استخدام کرده است، مرتکب تخلف شود.پس می توان گفت که تخلفات اداری شامل هر نوع تخلفی می باشد که در حوزه استخدامی واقع شده است، بدون اینکه به عامل آن که فرد است و یا اداره می باشد، نظر انداخته شود.  البته این توضیح ضروری است که ممکن است یک تخلف در زمره تخلفات قابل رسیدگی در بورد شکایت های خدمات ملکی قرار گیرد و ممکن است یک تخلف دیگر در حوزه رسیدگی این بورد قرار نگیرد. اما با توجه به بحث روی تخلف خوب است که همه یا اکثریت این تخلفات مورد بحث قرار گیرد.

 

الف- تخلفات مامور

 

تخلفاتی که از ناحیه مامور قابل تصور می باشد، در ماده سی و یکم قانون کارکنان خدمات ملکی مورد بحث قرار گرفته است. در این ماده قانون گذار اموری را که نباید از سوی کارمند خدمات ملکی ارتکاب یابند را تحت عنوان موارد تادیبی مورد بحث قرار داده و اعلام کرده است که کارمند اداری در صورت ارتکاب این امور قابل تادیب می باشد. این امور بر اساس تبیین ماده سی ام قانون کارکنان خدمات ملکی قرار ذیل می باشد:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

• عدم پابندی به وظیفه.
• برخورد نامناسب با مراجعین.
• عدم دقت در اجرای اوامر قانونی و وظایف محوله.
• تخطی از لایحه وظیفه.
• تعلل و تاخیر در اجرای وظایف و اوامر قانونی.
• عدم دقت در نگهداشت و نظافت خود، دفتر و لوازم کار.
• عدم رعایت انضباط کار.
• بهانه جویی به مقصد گریز از وظیفه.
• سایر موارد مشابه مندرج مقرره طرز سلوک خدمات ملکی.

در قانون کارکنان خدمات ملکی تصریح شده است که اگر چنانچه مامور و یا کارمند قراردادی اداره های ملکی دولت مرتکب یکی از این رفتارها شود، برای بار اول توصیه، بار دوم اخطار، بار سوم کسر معاش تا ۵ روز و برای بار چهارم با تبدیلی به وظیفه مشابه روبرو می شود.[۱]

 

 

ب- تخلفات اداره

 

برای کارمندانی که در استخدام دولت قرار می گیرند، یک سری حقوق و امتیازاتی در قانون به رسمیت شناخته شده است. نقض این حقوق و امتیازات از سوی اداره و عدم برخورداری مامور دولتی از این حقوق و امتیازات اگر مسبب این عدم برخورداری اداره باشد، تخلف از سوی اداره محسوب می شود. در ماده هفدهم قانون کارکنان خدمات ملکی برخی از این حقوق و امتیازات قرار ذیل ذکر شده اند:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

• عقد قرارداد دایمی ماموریت مطابق احکام قانون.
• دریافت لایحه وظایف بست مربوط.
• دریافت مزد با اجزا و ضمایم آن مطابق احکام قانون کار و به تناسب بودجه اداره استخدام کننده.
• احراز بست و ارتقای قدم.
• استفاده از حق رخصتی.
• دریافت حقوق تقاعد ( بازنشستگی).
• حق تامین رفاه و صحت مطابق قانون کار.
• حق شکایت از عدم مصوونیت از هر نوع تبعیض به اساس جنسیت، قومیت، موقف اجتماعی، مذهبی، ی و حالت مدنی از جانب آمرین و همکاران در محل کار.
• حق آموزش داخل خدمت.
• حق تامینات اجتماعی مطابق قانون کار.[۲]

موارد ذکر شده در بالا برخی از حقوق و امتیازات برسمیت شناخته شده در قانون خدمات ملکی می باشد. اگر چنانچه در اداره ای یک مامور اداری نتواند از این حقوق و امتیازات برخوردار شود و در این عدم برخورداری اداره دخیل باشد، تخلف از جانب اداره محسوب می شود.

 

در کنار این حقوق و امتیازات که برای مامورین تقرر یافته در نظر گرفته شده است، برای افرادی که داوطلب استخدام در اداره های دولتی می شوند، نیز یک سری حق و حقوق و امتیازاتی به رسمیت شناخته شده است که اگر این حق و حقوق در مرحله استخدام مورد توجه قرار نگیرد و رعایت نشود، تخلف از جانب اداره محسوب می گردد و به عدالت استخدامی صدمه می رساند.

 

حق پذیرش درخواستی و تحصیل فورمه ثبت نام برای شمولیت در رقابت استخدامی برای تصدی سمت دولتی و حق رفتار عاری از تبعیض و جانبداری در پروسه استخدامی از حقوقی است که در قانون کارکنان خدمات ملکی افغانستان به رسمیت شناخته شده است و اگر چنانچه داوطلبی در هنگام پا گذاردن به رقابت های استخدامی از این حقوق محروم گردد، تخلف از سوی اداره استخدام کننده محسوب می شود و داوطلب استخدام می تواند از چنین رفتاری شکایت نماید و بایستی در صورت درج شکایت از سوی داو طلب بدان رسیدگی صورت گیرد.[۳]

 

از سوی دیگر برخی از اصول کلی دیگر نیز بر استخدام حاکم می باشد که هم بر مرحله ابتدایی استخدام و هم بر مراحل بعد از استخدام و ایجاد و انعقاد قرار داد کار بین اداره و استخدام شونده حاکمیت دارند.[۴] این اصول مانند اصل برابری فرصت های شغلی، اصل حقوق مساوی در برابر کار مساوی، اصل لیاقت و شایستگی، اصل وجود امنیت شغلی، اصل تامین رفاه کارمندان، اصل حق دفاع از حقوق استخدامی، اصل انضباط اداری، اصل استمرار و توسعه آموزش کارکنان، هم در جریان استخدام و هم بر جریان انعقاد قرار داد و ادامه روابط کاری حاکم می باشند که محروم سازی کارمندان از این حقوق از تخلفات استخدامی محسوب می شود.

 

 

 

گفتار دوم – جریمه های مربوط به تخطی های استخدامی

 

جریمه و یا مجازات در برابر تخطی و یا جرمی که صورت می گیرد، امر طبیعی می باشد. اساسا تلاش بر این است که با وضع جریمه و مجازات با جرم مقابله شود و در برابر افزایش انگیزه مبادرت به جرم در جامعه مقابله صورت گیرد که به این امر، مقابله عبرت گیری جامعه از تحمل مجازات توسط مجرم نیز گفته می شود.

 

الف- عامل تخطی استخدامی

 

جریمه های مربوط به استخدام به کسی تعلق می گیرد که رفتار مغایر با اصول و حقوق حاکم بر نظام استخدامی از وی سر زده است. این عامل رفتار ممکن است کارمند و یا استخدام شونده باشد و ممکن است، اداره دولتی باشد. در مقررات تصویب شده حاکم بر استخدام، برخی از جریمه های مرتبط به حوزه استخدام تعیین شده است که بیشتر مربوط به کارمند می باشد. در قانون کارکنان خدمات ملکی، برخی از اقدام های مربوط به انضباط اداری مانند توصیه، اخطار، کسر معاش تا ۵ روز و تبدیلی به وظیفه مشابه  در قالب تادیب در نظر گرفته شده است که در حق کارمند خدمات ملکی به اجرا گذارده می شود.[۵]

 

اینکه در قانون کارکنان خدمات ملکی فقط تادیب به نفع اداره در نظر گرفته شده است و جریمه تادیبی پیش بینی شده است، یکی از نقاط ضعف این قانون به حساب می آید. زیرا عدالت ایجاب می کرد که همان گونه که نسبت به ضعف کاری احتمالی یا نقص کاری احتمالی کارمند جریمه پیش بینی شده است، به نفع کارمند و در برابر ضعف مدیریتی در اداره نیز جریمه پیش بینی می گردید تا کارمند نیز می توانست این ذهنیت را از همان آغاز داشته باشد که در صورت مواجهه با حق تلفی احتمالی در اداره چه مسئولیت حقوقی و یا انضباطی متوجه اداره می گردد. از سوی دیگر در نظر گرفتن جریمه برای تخطی احتمالی اداره و درج آن در قانون کارکنان خدمات ملکی می توانست در بازدارندگی از سوء مدیریت اداری نیز نقش موثر داشته باشد.

 

اما در قانون اساسی حق شکایت از اداره در برابر تحمیل ضرر احتمالی به رسمیت شناخته شده است و قانون گذار قانون اساسی تصریح کرده است که اگر به فردی از ناحیه ای اداره ای ضرر وارد شود، آن فرد متضرر می تواند از اداره ای که عامل تحمیل خسارت و ضرر بر وی شده است، شکایت نماید. در قانون اساسی کشور تصریح گردیده است که اگر شخصی از یک اداره بدون موجب متضرر شود، مستحق جبران خساره است و می تواند برای حصول آن در محکمه با صلاحیت بر ضد اداره دعوا اقامه کند.[۶] تاکید بر موجودیت حق بازستانی ضرر از اداره به صورت یک عموم در قانون اساسی مورد تصریح قرار گرفته است و هم چنین به عنوان یک اصل کلی و به عنوان کلیت می تواند بر رابطه استخدامی بین کارمند و اداره دولتی نیز حاکم باشد. یعنی اینکه اگر در رابطه استخدامی و یا در جریان مقدمات ایجاد رابطه استخدامی بین اداره و فرد، فرد از ناحیه اداره متضرر شود و یکی از حقوق استخدامی وی تلف شود، چنین فردی می تواند با مراجعه به محکمه با صلاحیت برای تحصیل حق خود اقامه دعوا نماید.

 

همچنین باید گفت که یک سری حقوق و امتیازات در جریان برقراری و ادامه روابط کاری بین اداره و کارمند برای کارمند در ماده هفدهم قانون کارکنان خدمات ملکی پیش بینی شده و به رسمیت شناخته است و در کنار آن حق شکایت نیز برای کارمند در صورت مواجه شدن با تضییع حق در ماده بیست و هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی و ماده های پانزدهم الی هژدهم قانون  خدمات ملکی به رسمیت شناخته است و این می تواند زمینه ساز تحمیل جریمه احتمالی بر تخطی نسبت به کارمند از سوی اداره شود.

 

ب – تخلفات حاشیه ای در جریان استخدام

 

علاوه بر برخی از تخلفات که به صورت مستقیم به جریان استخدام و برقرای و ادامه روابط کاری بین فرد و اداره قابل تصور و پیش بینی است، می توان تخلفات غیر مستقیم و یا حاشیه ای را نیز در جریان استخدام و موجودیت روابط کاری بین اداره و کارمند قابل تصور و پیش بینی و قابل وقوع دانست. این نوع تخلفات می توانند تخلفات غیر مستقیم باشند که اگرچه با استخدام و روابط کاری موجود بین کارمند و اداره مرتبط نیست، اما بی ربط به استخدام و روابط کاری نیز نمی باشد.

 

اخذ رشوت، برخورد تبعیض آمیز با مراجعین، توهین به مراجعه کنندگان به اداره و برخی از رفتارهای ناپسند و مجرمانه که ممکن است در جریان انجام مسئولیت اداری رخ دهد، از تخطی هایی است که اگرچه به استخدام و روابط استخدامی به صورت مستقیم مرتبط نیست، اما زمینه این جرایم همان موجودیت روابط کاری بین افراد و مراجعه کنندگان از یک سو و اداره از سوی دیگر می باشد.

 

اول – رسیدگی مدنی به تخلفات استخدامی

 

با توجه به صراحت ماده بیست و هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی و ماده های پانزدهم، شانزدهم، هفدهم و هژدهم قانون خدمات ملکی و هم چنین ماده های پنجم، ششم، هشتم، دهم و سی و دوم طرز العمل رسیدگی به شکایت های مامورین خدمات ملکی، نحوه رسیدگی به تخلفات استخدامی رسیدگی اداری و انضباطی می باشد.[۷] و رسیدگی مدنی در این قوانین و طرز العمل ها پیش بینی نشده است. اما می توان به صراحت تاکید کرد که اگر چنانچه در  جریان امور مربوط به استخدام  و روابط کاری، خسارت مادی به میان بیاید، رسیدگی مدنی به آن ناگذیر خواهد بود. زیرا در قوانین افغانستان تاکید بر این است که هیچ خساره ای بدون جبران باقی نماند و این مسالهک اصل حقوقی نیز می باشد.

 

دوم – رسیدگی جزایی به تخلفات استخدامی

 

آن گونه که در بخش الف این  مبحث ذکر گردید زمینه رسیدگی جزایی به تخلفات استخدامی نیز زمانی ایجاد می شود که در جریان استخدام و روابط کاری بین اداره و کارمند، یک تخلف با رنگ و بوی جرمی به وقوع بپیوندد. در این صورت رسیدگی جزایی به تخلفات اداری ناگذیر خواهد بود.

 

 

 

مبحث سوم- ضمانت اجراهای کیفری

 

وقتی بحث ضمانت اجراهای کیفری پیش می آید، دو موضوع پیش از هر چیز دیگر به ذهن متبادر می شود. این دو موضوع یکی مجازات ها است و دیگری هم اقدامات تامینی پیش گیرنده می باشد. مجازات ها جنبه اصلاحی و عبرت آموزی دارد و اقدام های تامینی پیش گیرنده نیز جنبه وقایوی دارد و سبب می شود که مفکوره ارتکاب جرم در ذهن فرد یا افرادی که ممکن است در معرض ارتکاب جرم قرار داشته باشد، کاهش یابد و یا به کلی از بین برود.

 

 

 

گفتار اول- مجازات ها

 

در ماده نود و هفتم قانون جزای افغانستان، مجازات های اصلی از نظر تنوع به سه نوع اعدام، حبس و جزای نقدی یا مجازات مالی تقسیم شده است که به صورت مفصل در ذیل بیان می گردد.

 

الف- اعدام

 

اعدام شدید ترین مجازاتی است که در قانون جزای افغانستان وجود دارد. در تعریف اعدام در ماده نود و هشتم قانون جزای افغانستان مصوب ۱۳۵۵ هجری شمسی آمده است:” اعدام عبارت است  از آویختن محکوم علیه به دار تا وقت مرگ.” [۸] اما در تعدیلات وارد شده بر قانون جزا در سال ۱۳۶۲ اعدام تعریف جدیدی پیدا کرده است و نحوه آن تغییر کرده است. در ماده اول ضمیمه شماره سوم قانون جزا که توسط شورای وزیران دولت وقت ( دولت جمهوری دموکراتیک افغانستان) به تصویب رسیده است، ماده نود و هشتم قانون جزا اینگونه تعدیل شده است:” اعدام عبارت است از تیرباران محکوم علیه تا وقت مرگ.”[۹]

 

در رابطه به اجرای این ضمانت اجرای کیفری، در جرایم مربوط به حوزه استخدام چیزی در قوانین جزایی افغانستان نیامده است. یعنی اعدام به عنوان ضمانت اجرای کیفری در رابطه به جرایم استخدامی در قوانین جزایی افغانستان منظور نشده است. به عبارت ساده تر می توان گفت که در حوزه استخدامی چه در وقت استخدام و چه در دوره خدمت و چه در دوره تقاعد، هیچ عمل جرمی که اعدام مجازات آن محسوب شود، قابل وقوع پیش بینی نشده است.

 

ب- حبس

 

حبس دومین نوع مجازات در حقوق کیفری افغانستان است که برای مجرمین در نظر گرفته شده است. حبس از نظر طول زمانی به سه نوع حبس دوام، حبس طویل، حبس متوسط و حبس قصیر تقسیم بندی شده است. در قانون جزای افغانستان مدت حبس دوام از شانزده الی بیست سال تعیین شده است.[۱۰] با توجه به مشخص شدن محدوده زمانی حبس دوام، می توان گفت که در نظام جزایی افغانستان از حبس ابد یا حبس تا پایان دوره حیات خبری نیست. یعنی هیچ مجرمی در نظام حقوق کیفری افغانستان به حبس ابد محکوم نمی شود. نبود حبس ابد و محروم سازی یک فرد انسانی از حق آزادی تا پایان عمر یکی از نقاط مثبت و همخوان با مبادی حقوق بشری در قانون جزای افغانستان محسوب می شود.

 

دومین نوع حبس از نظر دوره زمانی حبس کثیر است که دوره زمانی آن بین پنج تا پانزده سال می باشد.[۱۱] میزان این حبس و اینکه یک مجرم به چند سال حبس محکوم می شود به حسب احوال و مطابق جزای تعیین شده برای جرایم مختلف در قانون جزا و سایر قوانین جزایی تعیین شده است که از طرف قاضی تعیین و ابلاغ می شود. البته در برخی از جرایم نیز به قاضی صلاحیت داده شده است که حسب احوال بین حد اقل و حد اوسط یا حد اکثر مدت حبس یکی را انتخاب نماید.

 

سومین نوع حبس از نظر دوره زمانی حبس متوسط است که بین یک سال تا پنج سال می باشد. در حبس متوسط نیز زندانی مم است که در کارهای اصلاحی که در قانون محابس پیش بینی شده است، اشتراک نماید.[۱۲]