ضمانت اجراهای کیفری ناظر بر حقوق استخدامی

 

 

 

ضمانت اجراهای کیفری ناظر بر حقوق استخدامی یکی از موضوعات اصلی مربوط به این تحقیق می باشد. در واقع با بررسی ضمانت اجراها در حوزه حمایت کیفری از حقوق استخدامی و موثریت و عدم موثریت این ضمانت اجراها است که می توان پی برد که عدالت استخدامی در جامعه در چه حالت و وضعیتی قرار دارد. در این فصل ضمانت اجراهای کیفری و کارکردهای آن مورد بحث قرار می گیرد. اما برای آشنایی بهتر با این ضمانت اجراها، بجا است که نظام شکایت های استخدامی در افغانستان نیز مورد مطالعه قرار گیرد.

 

 

 

 

مبحث اول- نظام شکایت های استخدامی

 

در نظام استخدامی دولت افغانستان، زمینه برای شکایت های استخدامی وجود دارد. موجودیت زمینه برای شکایت استخدامی یکی از نکته های مثبت در این نظام استخدامی به شمار می رود. وجود زمینه برای شکایت باعث می گردد تا پروسه استخدامی در نزد اذهان عامه نیز قابل قبول و قابل اعتماد باشد. با بودن زمینه شکایت های استخدامی افکار عامه نیز به این باور می رسد که پروسه استخدامی به صورت شفاف صورت گرفته است و غل و غشی در آن نبوده است. با موجودیت زمینه شکایت های انتخاباتی کسانی که در پروسه استخدام متضرر می شوند و یا گمان می کنند که حق شان تلف شده است، این فرصت را دارند که به کمیته شکایت های استخدامی مراجعه کرده و شکایت خویش را نسبت به پروسه استخدامی درج نمایند.

 

 

 

 

گفتار اول – حق شکایت و مرجع رسیدگی به شکایات استخدامی

 

حق شکایت در حوزه حقوق استخدامی برای استخدام شوندگان و استخدام شدگان در قوانین حاکم بر استخدام و ایجاد روابط استخدامی مورد تصریح قرار گرفته است. بر اساس این اصل، دارندگان این حق می توانند در صورت مواجهه با تخطی حقوق خویش در حوزه استخدامی، به مراجع ذیصلاح شکایت نمایند.

 

الف- حق شکایت

 

در بند هشتم از ماده هفدهم قانون کارکنان خدمات ملکی، حق شکایت برای کارمند خدمات ملکی به رسمیت شناخته شده و  مورد تصریح قرار گرفته است. در این بند آمده است که حق شکایت از عدم مصوونیت از هر نوع تبعیض به اساس جنسیت، قومیت، موقف اجتماعی، مذهبی، ی و حالت مدنی از جانب آمرین و همکاران در محل کار از حقوق و امتیازات یک مامور خدمات ملکی به حساب می آید.[۱]

 

همچنین در ماده بیست و هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی علاوه بر تصریح بر حق مامور و کارکنان قراردادی خدمات ملکی، برای داو طلبان جهت استخدام در اداره های ملکی دولت نیز مورد تصریح قرار گرفته است. در بند اول این ماده تصریح شده است که داو طلب مقرری و استخدام در اداره های خدمات ملکی،  مامور و کارکن قرار دادی حق شکایت را دارا می باشند. [۲]موجودیت و به رسمیت شناختن حق شکایت ایجاب می کند که مرجعی برای رسیدگی به شکایت های مربوط به حوزه استخدام وجود داشته باشد تا شکایت کننده یا شکایت کنندگان بتوانند به آن مرجع مراجعه کرده و شکایت خود را در رابطه به مساله مورد نظر خویش با آن مرجع مطرح کند.

 

ب- مرجع رسیدگی به شکایات

 

مرجع رسیدگی به شکایات استخدامی و یا مربوط به حوزه استخدام از سوی قانون کارکنان خدمات ملکی، بورد سیدگی به شکایات خدمات ملکی معرفی شده است.[۳] در قانون خدمات ملکی، بورد رسیدگی به شکایات خدمات ملکی، به عنوان یکی از ارکان و هسته های اساسی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی تعریف شده است. در ماده چهارم قانون خدمات ملکی آمده است که کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی متشکل از اداره خدمات ملکی، بورد تعیینات خدمات ملکی، بورد رسیدگی به شکایات خدمات ملکی و دار الانشای اصلاحات اداری می باشد.[۴] همچنین در بند دوم از ماده پنجم قانون خدمات ملکی به استقلالیت بورد رسیدگی به شکایات انتخاباتی تاکید شده و گفته شده است که این بورد در اجرایات کاری در حوزه مسئولیت خود مستقل بوده و از طریق رییس کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی به رییس جمهور کشور گزارش می دهد.[۵] استقلال عمل بورد شکایت های انتخاباتی باعث ایجاد امیدواری در عملکرد قاطع این اداره می تواند شود. زیرا استقلال عمل و جوابگو بودن به رییس جمهور ضمن اینکه به صورت غیر مستقیم می تواند تحت حمایت بودن این اداره از سوی رییس جمهور را نیز منعکس کند، نشان می دهد که این اداره تحت فشار کسی قرار ندارد و هیچ مقام دولتی نمی تواند به آن فشار وارد کند.

 

بورد رسیدگی به شکایت های خدمات ملکی دارای سه عضو می باشد که اعضای این بورد از جمع هشت عضو کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی که توسط رییس جمهور انتصاب می شوند، به واسطه رییس کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی تعیین می گردند. یکی از این سه تن توسط اعضای این بورد برای مدت یک سال به عنوان رییس بورد انتخاب می گردد.[۶]

 

 

 

گفتار دوم – ارائه و بررسی شکایات

 

ارائه شکایات استخدامی باید تحت تشریفاتی صورت گیرد که در قانون مورد تصریح قرار گرفته است. این تشریفات در قانون کارکنان خدمات ملکی و طرز العمل هایی که از سوی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی تنظیم شده است، مورد توجه قرار گرفته و بیان شده است.

 

الف- تحریری بودن شکایات

 

در طرز العمل رسیدگی به شکایات مامورین خدمات ملکی در خصوص ارائه شکایات مربوط به حوزه استخدام و نحوه ارائه شکایات آمده است که شکایت باید به صورت تحریری ارائه شود و در آن در خصوص موضوع مربوط به شکایت به خوبی وضاحت داده شود.[۷] در طرح شکایت باید گفته شود که شکایت از چیست و مطالبه مورد علاقه ی فردی که شکایت کرده است، چی می باشد. همچنین عوامل ذیدخل در بروز رفتاری که باعث شکایت شده است به شمول اسمای عاملین ذیدخل در آن رفتار باید ذکر گردد.

 

به نظر می رسد تحریری بودن شکایت و تاکید بر آن در طرز العمل رسیدگی به شکایات مامورین خدمات ملکی نشان دهنده اهمیت شکایت می باشد. زیرا وقتی شکایت تحریری ثبت گردد، نوعی رسمیت پیدا می کند. این در حالیست که شکایت غیر تحریری اگر مورد توجه هم قرار گیرد، چندان جنبه رسمیت را نمی تواند داشته باشد. حتی این پیش بینی نیز می تواند وجود داشته باشد که شکایت وقتی تحریری باشد، شکایت کننده نیز در قبال آن احساس مسئولیت کرده و تعقیب آن را نیز جدی می گیرد. این در حالیست که اگر شکایت تحریری نباشد، ممکن است از سوی شکایت کننده نیز مورد تعقیب قرار نگیرد.

 

ب- تعهد بر صحت ادعا

 

همچنین یکی از شرایط شکایت در حوزه حقوق استخدامی، تعهد شاکی بر صحت ادعایش می باشد. در طرز العمل رسیدگی به شکایت های کارکنان خدمات ملکی تصریح گردیده است که  شاکی باید در شکایت نامه خود تعهد بسپارد که آنچه ادعا کرده است صحیح می باشد و هم چنین باید متعهد شود که در صورت ضرورت مدارک لازم را جهت روشن سازی مدعایش می تواند ارائه کند. [۸]

 

به نظر می رسد درج تعهد یا مطالبه تعهد از سوی شکایت کننده مبنی بر صحت ادعا و ارائه مدارک مزید برای ثابت سازی ادعای شاکی، نشان می دهد که کوشش شده است راه برای شکایت های غیر جدی بسته شود. شاید دلیل این رفتار این بوده باشد که تهیه کنندگان طرز العمل شکایت های خدمات ملکی خواسته است که از مصروف شدن بدون مورد دست اندرکاران شکایت های خدمات ملکی جلوگیری کند و صرفا امکان شکایت را برای کسانی فراهم کند که هم اراده جدی برای شکایت دارند و هم مدارک و اسناد لازم برای تثبیت ادعای خویش را در دست دارند.

 

ج- تسریع در درج شکایت

 

در ماده یازدهم طرز العمل رسیدگی به شکایت های خدمات ملکی، تصریح شده است که شکایت نامه باید در اسرع وقت ممکن بعد از ظهور رفتار شکایت بر انگیز ارائه شود تا مدارک اثباتیه ای که وجود دارد ضایع نشود و این امکان فراهم گردد که رفتار و یا حادثه ای منجر به شکایت به طور دقیق و همه جانبه بررسی گردد.[۹] تاکید بر تسریع در ارائه شکایت شاید بر این انگیزه نیز استوار باشد که بتواند جلو مدرک سازی تقلبی و توجیه کننده افرادی که باعث ایجاد رفتار شکایت انگیز شده اند را بگیرد. اگر شکایت بعد از یک مدت طولانی از رفتار شکایت آمیز صورت گیرد، افرادی که باعث رفتار شکایت انگیز شده اند، به سادگی می توانند مدارک و اسناد لازم را برای موجه سازی رفتار خویش جمع آوری نمایند که در این صورت ارائه شکایت از سوی فردی یا افرادی که بر این باور اند که با رفتار صورت گرفته در حوزه استخدامی حق وی ضایع شده است، بی تاثیر می گردد. به نظر می رسد تاکید بر تسریع در ارائه شکایت در این موضوع امر پسندیده ای است.

 

د- رسیدگی به شکایات

 

رسیدگی به شکایت های جزئی و کم اهمیت در حوزه استخدامی توسط ریاست کادر و پرسونل اداره ای که شکایت به آن مربوط است صورت می گیرد، اما رسیدگی به شکایت های کلان تر در بورد رسیدگی به شکایت های خدمات ملکی که کمیشنر های کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی در آن عضویت دارند، صورت می گیرد. در طرز العمل رسیدگی به شکایت های استخدامی تصریح شده است که شکایت نامه در زمانی به بورد رسیدگی به شکایات خدمات ملکی ارائه می شود و توسط این بورد مورد رسیدگی قرار می گیرد که شکایت علیه وزیر، یا رییس اداره های مستقل، علیه معین یا معاون و یا رییس کادر و پرسونل یک اداره صورت گرفته باشد. یا اینکه شاکی بتواند دلایل موجه مبنی بر تهدید یا بد رفتاری از طرف مقامات مربوط یا موارد دیگر که نزد بورد قابل قبول باشد، ارائه نماید. در چنین صورتی شکایت مستقیما به بورد رسیدگی به شکایت های خدمات ملکی ارائه می شود و این اداره به شکایت رسیدگی می کند.

 

بعد از اینکه شکایت شاکی به بورد رسیدگی به شکایت های خدمات ملکی ارائه شد و رییس بورد آن را ملاحظه کرد، شکایت در دفتر مخصوص  شکایات در سکرتریت بورد ثبت می شود و سکرتریت بورد  در خلال سه روز از حصول شکایت نامه تصدیق می کند. پس از آن سکرتریت بورد شکایت را در خلال مدت سه روز به جلسه بورد ارائه می کند و جلسه بورد در خصوص تایید حق شکایت و بررسی شکایت نامه و محتویات آن و یا رد و دلایل رد شکایت نامه تصمیم گرفته و آن را به شاکی اطلاع می دهد.[۱۰]

 

ه– محدوده موضوعی شکایات

 

محدوده موضوعی شکایت های استخدامی و مربوط به حوزه استخدام، یکی از بحث های قابل توجه در رابطه به حقوق استخدامی می باشد. ماده شانزدهم قانون خدمات ملکی در خصوص محدوده صلاحیت موضوعی بورد رسیدگی به شکایت های خدمات ملکی چنین تصریح کرده است:” بورد رسیدگی به شکایات دارای وظایف و صلاحیت های ذیل است:

 

 

 

 

 

 

 

 

• رسیدگی به شکایات مامورین در مورد تجویز مویدات تادیبی غیر موجه.
• رسیدگی به هدایات و اوامر غیر قانونی.
• رسیدگی به تخطی از احکام مندرج مقرره طرز سلوک مامورین خدمات ملکی.
• رسیدگی به شکایات عدم دسترسی به سوانح شخصی.
• رسیدگی به شکایات مامورین خدمات ملکی ناشی از امتناع از پذیرش درخواستی ها بدون دلایل معقول.
• رسیدگی به شکایات ناشی از برخورد تبعیض آمیز و غیر عادلانه در مرحله استخدام از طرف بورد تعیینات خدمات ملکی یا کمیته های استخدام وزارت ها و ادارات دولتی.
• اتخاذ تصمیم در مورد تعیینات تبعیض آمیز و غیر عادلانه.
• رسیدگی به سایر شکایاتی که از طرف بورد رسیدگی به شکایات قابل ارزیابی دانسته شود.”[۱۱]

تخلفات استخدامی

 

تخلفات استخدامی و یا تخلفات در جریان استخدام و یا خدمت به دولت، از این جهت جالب است که با مشخص شدن این تخلفات و تفکیک آن به تخلفات اصلی و حاشیه ای و یا تبعی و جانبی می توان با راهکارهای مناسب مقابلوی با این تخلفات نیز آشنا شد.

 

 

 

 

گفتار اول – انواع تخلفات

 

وقتی موضوع تخلفات مورد بحث قرار می گیرد، به صورت منطقی این تصور ایجاد می شود که تخلف ممکن است از ناحیه فردی که استخدام شده است صورت گیرد و یا اینکه ممکن است اداره ای که فرد را استخدام کرده است، مرتکب تخلف شود.پس می توان گفت که تخلفات اداری شامل هر نوع تخلفی می باشد که در حوزه استخدامی واقع شده است، بدون اینکه به عامل آن که فرد است و یا اداره می باشد، نظر انداخته شود.  البته این توضیح ضروری است که ممکن است یک تخلف در زمره تخلفات قابل رسیدگی در بورد شکایت های خدمات ملکی قرار گیرد و ممکن است یک تخلف دیگر در حوزه رسیدگی این بورد قرار نگیرد. اما با توجه به بحث روی تخلف خوب است که همه یا اکثریت این تخلفات مورد بحث قرار گیرد.

 

الف- تخلفات مامور

 

تخلفاتی که از ناحیه مامور قابل تصور می باشد، در ماده سی و یکم قانون کارکنان خدمات ملکی مورد بحث قرار گرفته است. در این ماده قانون گذار اموری را که نباید از سوی کارمند خدمات ملکی ارتکاب یابند را تحت عنوان موارد تادیبی مورد بحث قرار داده و اعلام کرده است که کارمند اداری در صورت ارتکاب این امور قابل تادیب می باشد. این امور بر اساس تبیین ماده سی ام قانون کارکنان خدمات ملکی قرار ذیل می باشد:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

• عدم پابندی به وظیفه.
• برخورد نامناسب با مراجعین.
• عدم دقت در اجرای اوامر قانونی و وظایف محوله.
• تخطی از لایحه وظیفه.
• تعلل و تاخیر در اجرای وظایف و اوامر قانونی.
• عدم دقت در نگهداشت و نظافت خود، دفتر و لوازم کار.
• عدم رعایت انضباط کار.
• بهانه جویی به مقصد گریز از وظیفه.
• سایر موارد مشابه مندرج مقرره طرز سلوک خدمات ملکی.

در قانون کارکنان خدمات ملکی تصریح شده است که اگر چنانچه مامور و یا کارمند قراردادی اداره های ملکی دولت مرتکب یکی از این رفتارها شود، برای بار اول توصیه، بار دوم اخطار، بار سوم کسر معاش تا ۵ روز و برای بار چهارم با تبدیلی به وظیفه مشابه روبرو می شود.[۱]

 

 

ب- تخلفات اداره

 

برای کارمندانی که در استخدام دولت قرار می گیرند، یک سری حقوق و امتیازاتی در قانون به رسمیت شناخته شده است. نقض این حقوق و امتیازات از سوی اداره و عدم برخورداری مامور دولتی از این حقوق و امتیازات اگر مسبب این عدم برخورداری اداره باشد، تخلف از سوی اداره محسوب می شود. در ماده هفدهم قانون کارکنان خدمات ملکی برخی از این حقوق و امتیازات قرار ذیل ذکر شده اند:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

• عقد قرارداد دایمی ماموریت مطابق احکام قانون.
• دریافت لایحه وظایف بست مربوط.
• دریافت مزد با اجزا و ضمایم آن مطابق احکام قانون کار و به تناسب بودجه اداره استخدام کننده.
• احراز بست و ارتقای قدم.
• استفاده از حق رخصتی.
• دریافت حقوق تقاعد ( بازنشستگی).
• حق تامین رفاه و صحت مطابق قانون کار.
• حق شکایت از عدم مصوونیت از هر نوع تبعیض به اساس جنسیت، قومیت، موقف اجتماعی، مذهبی، ی و حالت مدنی از جانب آمرین و همکاران در محل کار.
• حق آموزش داخل خدمت.
• حق تامینات اجتماعی مطابق قانون کار.[۲]

موارد ذکر شده در بالا برخی از حقوق و امتیازات برسمیت شناخته شده در قانون خدمات ملکی می باشد. اگر چنانچه در اداره ای یک مامور اداری نتواند از این حقوق و امتیازات برخوردار شود و در این عدم برخورداری اداره دخیل باشد، تخلف از جانب اداره محسوب می شود.

 

در کنار این حقوق و امتیازات که برای مامورین تقرر یافته در نظر گرفته شده است، برای افرادی که داوطلب استخدام در اداره های دولتی می شوند، نیز یک سری حق و حقوق و امتیازاتی به رسمیت شناخته شده است که اگر این حق و حقوق در مرحله استخدام مورد توجه قرار نگیرد و رعایت نشود، تخلف از جانب اداره محسوب می گردد و به عدالت استخدامی صدمه می رساند.

 

حق پذیرش درخواستی و تحصیل فورمه ثبت نام برای شمولیت در رقابت استخدامی برای تصدی سمت دولتی و حق رفتار عاری از تبعیض و جانبداری در پروسه استخدامی از حقوقی است که در قانون کارکنان خدمات ملکی افغانستان به رسمیت شناخته شده است و اگر چنانچه داوطلبی در هنگام پا گذاردن به رقابت های استخدامی از این حقوق محروم گردد، تخلف از سوی اداره استخدام کننده محسوب می شود و داوطلب استخدام می تواند از چنین رفتاری شکایت نماید و بایستی در صورت درج شکایت از سوی داو طلب بدان رسیدگی صورت گیرد.[۳]

 

از سوی دیگر برخی از اصول کلی دیگر نیز بر استخدام حاکم می باشد که هم بر مرحله ابتدایی استخدام و هم بر مراحل بعد از استخدام و ایجاد و انعقاد قرار داد کار بین اداره و استخدام شونده حاکمیت دارند.[۴] این اصول مانند اصل برابری فرصت های شغلی، اصل حقوق مساوی در برابر کار مساوی، اصل لیاقت و شایستگی، اصل وجود امنیت شغلی، اصل تامین رفاه کارمندان، اصل حق دفاع از حقوق استخدامی، اصل انضباط اداری، اصل استمرار و توسعه آموزش کارکنان، هم در جریان استخدام و هم بر جریان انعقاد قرار داد و ادامه روابط کاری حاکم می باشند که محروم سازی کارمندان از این حقوق از تخلفات استخدامی محسوب می شود.

 

 

 

گفتار دوم – جریمه های مربوط به تخطی های استخدامی

 

جریمه و یا مجازات در برابر تخطی و یا جرمی که صورت می گیرد، امر طبیعی می باشد. اساسا تلاش بر این است که با وضع جریمه و مجازات با جرم مقابله شود و در برابر افزایش انگیزه مبادرت به جرم در جامعه مقابله صورت گیرد که به این امر، مقابله عبرت گیری جامعه از تحمل مجازات توسط مجرم نیز گفته می شود.

 

الف- عامل تخطی استخدامی

 

جریمه های مربوط به استخدام به کسی تعلق می گیرد که رفتار مغایر با اصول و حقوق حاکم بر نظام استخدامی از وی سر زده است. این عامل رفتار ممکن است کارمند و یا استخدام شونده باشد و ممکن است، اداره دولتی باشد. در مقررات تصویب شده حاکم بر استخدام، برخی از جریمه های مرتبط به حوزه استخدام تعیین شده است که بیشتر مربوط به کارمند می باشد. در قانون کارکنان خدمات ملکی، برخی از اقدام های مربوط به انضباط اداری مانند توصیه، اخطار، کسر معاش تا ۵ روز و تبدیلی به وظیفه مشابه  در قالب تادیب در نظر گرفته شده است که در حق کارمند خدمات ملکی به اجرا گذارده می شود.[۵]

 

اینکه در قانون کارکنان خدمات ملکی فقط تادیب به نفع اداره در نظر گرفته شده است و جریمه تادیبی پیش بینی شده است، یکی از نقاط ضعف این قانون به حساب می آید. زیرا عدالت ایجاب می کرد که همان گونه که نسبت به ضعف کاری احتمالی یا نقص کاری احتمالی کارمند جریمه پیش بینی شده است، به نفع کارمند و در برابر ضعف مدیریتی در اداره نیز جریمه پیش بینی می گردید تا کارمند نیز می توانست این ذهنیت را از همان آغاز داشته باشد که در صورت مواجهه با حق تلفی احتمالی در اداره چه مسئولیت حقوقی و یا انضباطی متوجه اداره می گردد. از سوی دیگر در نظر گرفتن جریمه برای تخطی احتمالی اداره و درج آن در قانون کارکنان خدمات ملکی می توانست در بازدارندگی از سوء مدیریت اداری نیز نقش موثر داشته باشد.

 

اما در قانون اساسی حق شکایت از اداره در برابر تحمیل ضرر احتمالی به رسمیت شناخته شده است و قانون گذار قانون اساسی تصریح کرده است که اگر به فردی از ناحیه ای اداره ای ضرر وارد شود، آن فرد متضرر می تواند از اداره ای که عامل تحمیل خسارت و ضرر بر وی شده است، شکایت نماید. در قانون اساسی کشور تصریح گردیده است که اگر شخصی از یک اداره بدون موجب متضرر شود، مستحق جبران خساره است و می تواند برای حصول آن در محکمه با صلاحیت بر ضد اداره دعوا اقامه کند.[۶] تاکید بر موجودیت حق بازستانی ضرر از اداره به صورت یک عموم در قانون اساسی مورد تصریح قرار گرفته است و هم چنین به عنوان یک اصل کلی و به عنوان کلیت می تواند بر رابطه استخدامی بین کارمند و اداره دولتی نیز حاکم باشد. یعنی اینکه اگر در رابطه استخدامی و یا در جریان مقدمات ایجاد رابطه استخدامی بین اداره و فرد، فرد از ناحیه اداره متضرر شود و یکی از حقوق استخدامی وی تلف شود، چنین فردی می تواند با مراجعه به محکمه با صلاحیت برای تحصیل حق خود اقامه دعوا نماید.

 

همچنین باید گفت که یک سری حقوق و امتیازات در جریان برقراری و ادامه روابط کاری بین اداره و کارمند برای کارمند در ماده هفدهم قانون کارکنان خدمات ملکی پیش بینی شده و به رسمیت شناخته است و در کنار آن حق شکایت نیز برای کارمند در صورت مواجه شدن با تضییع حق در ماده بیست و هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی و ماده های پانزدهم الی هژدهم قانون  خدمات ملکی به رسمیت شناخته است و این می تواند زمینه ساز تحمیل جریمه احتمالی بر تخطی نسبت به کارمند از سوی اداره شود.

 

ب – تخلفات حاشیه ای در جریان استخدام

 

علاوه بر برخی از تخلفات که به صورت مستقیم به جریان استخدام و برقرای و ادامه روابط کاری بین فرد و اداره قابل تصور و پیش بینی است، می توان تخلفات غیر مستقیم و یا حاشیه ای را نیز در جریان استخدام و موجودیت روابط کاری بین اداره و کارمند قابل تصور و پیش بینی و قابل وقوع دانست. این نوع تخلفات می توانند تخلفات غیر مستقیم باشند که اگرچه با استخدام و روابط کاری موجود بین کارمند و اداره مرتبط نیست، اما بی ربط به استخدام و روابط کاری نیز نمی باشد.

 

اخذ رشوت، برخورد تبعیض آمیز با مراجعین، توهین به مراجعه کنندگان به اداره و برخی از رفتارهای ناپسند و مجرمانه که ممکن است در جریان انجام مسئولیت اداری رخ دهد، از تخطی هایی است که اگرچه به استخدام و روابط استخدامی به صورت مستقیم مرتبط نیست، اما زمینه این جرایم همان موجودیت روابط کاری بین افراد و مراجعه کنندگان از یک سو و اداره از سوی دیگر می باشد.

 

اول – رسیدگی مدنی به تخلفات استخدامی

 

با توجه به صراحت ماده بیست و هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی و ماده های پانزدهم، شانزدهم، هفدهم و هژدهم قانون خدمات ملکی و هم چنین ماده های پنجم، ششم، هشتم، دهم و سی و دوم طرز العمل رسیدگی به شکایت های مامورین خدمات ملکی، نحوه رسیدگی به تخلفات استخدامی رسیدگی اداری و انضباطی می باشد.[۷] و رسیدگی مدنی در این قوانین و طرز العمل ها پیش بینی نشده است. اما می توان به صراحت تاکید کرد که اگر چنانچه در  جریان امور مربوط به استخدام  و روابط کاری، خسارت مادی به میان بیاید، رسیدگی مدنی به آن ناگذیر خواهد بود. زیرا در قوانین افغانستان تاکید بر این است که هیچ خساره ای بدون جبران باقی نماند و این مسالهک اصل حقوقی نیز می باشد.

 

دوم – رسیدگی جزایی به تخلفات استخدامی

 

آن گونه که در بخش الف این  مبحث ذکر گردید زمینه رسیدگی جزایی به تخلفات استخدامی نیز زمانی ایجاد می شود که در جریان استخدام و روابط کاری بین اداره و کارمند، یک تخلف با رنگ و بوی جرمی به وقوع بپیوندد. در این صورت رسیدگی جزایی به تخلفات اداری ناگذیر خواهد بود.

 

 

 

مبحث سوم- ضمانت اجراهای کیفری

 

وقتی بحث ضمانت اجراهای کیفری پیش می آید، دو موضوع پیش از هر چیز دیگر به ذهن متبادر می شود. این دو موضوع یکی مجازات ها است و دیگری هم اقدامات تامینی پیش گیرنده می باشد. مجازات ها جنبه اصلاحی و عبرت آموزی دارد و اقدام های تامینی پیش گیرنده نیز جنبه وقایوی دارد و سبب می شود که مفکوره ارتکاب جرم در ذهن فرد یا افرادی که ممکن است در معرض ارتکاب جرم قرار داشته باشد، کاهش یابد و یا به کلی از بین برود.

 

 

 

گفتار اول- مجازات ها

 

در ماده نود و هفتم قانون جزای افغانستان، مجازات های اصلی از نظر تنوع به سه نوع اعدام، حبس و جزای نقدی یا مجازات مالی تقسیم شده است که به صورت مفصل در ذیل بیان می گردد.

 

الف- اعدام

 

اعدام شدید ترین مجازاتی است که در قانون جزای افغانستان وجود دارد. در تعریف اعدام در ماده نود و هشتم قانون جزای افغانستان مصوب ۱۳۵۵ هجری شمسی آمده است:” اعدام عبارت است  از آویختن محکوم علیه به دار تا وقت مرگ.” [۸] اما در تعدیلات وارد شده بر قانون جزا در سال ۱۳۶۲ اعدام تعریف جدیدی پیدا کرده است و نحوه آن تغییر کرده است. در ماده اول ضمیمه شماره سوم قانون جزا که توسط شورای وزیران دولت وقت ( دولت جمهوری دموکراتیک افغانستان) به تصویب رسیده است، ماده نود و هشتم قانون جزا اینگونه تعدیل شده است:” اعدام عبارت است از تیرباران محکوم علیه تا وقت مرگ.”[۹]

 

در رابطه به اجرای این ضمانت اجرای کیفری، در جرایم مربوط به حوزه استخدام چیزی در قوانین جزایی افغانستان نیامده است. یعنی اعدام به عنوان ضمانت اجرای کیفری در رابطه به جرایم استخدامی در قوانین جزایی افغانستان منظور نشده است. به عبارت ساده تر می توان گفت که در حوزه استخدامی چه در وقت استخدام و چه در دوره خدمت و چه در دوره تقاعد، هیچ عمل جرمی که اعدام مجازات آن محسوب شود، قابل وقوع پیش بینی نشده است.

 

ب- حبس

 

حبس دومین نوع مجازات در حقوق کیفری افغانستان است که برای مجرمین در نظر گرفته شده است. حبس از نظر طول زمانی به سه نوع حبس دوام، حبس طویل، حبس متوسط و حبس قصیر تقسیم بندی شده است. در قانون جزای افغانستان مدت حبس دوام از شانزده الی بیست سال تعیین شده است.[۱۰] با توجه به مشخص شدن محدوده زمانی حبس دوام، می توان گفت که در نظام جزایی افغانستان از حبس ابد یا حبس تا پایان دوره حیات خبری نیست. یعنی هیچ مجرمی در نظام حقوق کیفری افغانستان به حبس ابد محکوم نمی شود. نبود حبس ابد و محروم سازی یک فرد انسانی از حق آزادی تا پایان عمر یکی از نقاط مثبت و همخوان با مبادی حقوق بشری در قانون جزای افغانستان محسوب می شود.

 

دومین نوع حبس از نظر دوره زمانی حبس کثیر است که دوره زمانی آن بین پنج تا پانزده سال می باشد.[۱۱] میزان این حبس و اینکه یک مجرم به چند سال حبس محکوم می شود به حسب احوال و مطابق جزای تعیین شده برای جرایم مختلف در قانون جزا و سایر قوانین جزایی تعیین شده است که از طرف قاضی تعیین و ابلاغ می شود. البته در برخی از جرایم نیز به قاضی صلاحیت داده شده است که حسب احوال بین حد اقل و حد اوسط یا حد اکثر مدت حبس یکی را انتخاب نماید.

 

سومین نوع حبس از نظر دوره زمانی حبس متوسط است که بین یک سال تا پنج سال می باشد. در حبس متوسط نیز زندانی مم است که در کارهای اصلاحی که در قانون محابس پیش بینی شده است، اشتراک نماید.[۱۲]

گفتار اول: مفهوم‌های غیر حقوقی استخدام

 

مفاهیم غیر حقوقی استخدام متعددند، چون می‌توان گفت که تقریبا همه افراد جامعه در باره این موضوع، مفهومی دارند. با توجه به گوناگونی این مفاهیم کوشش می‌کنیم تا این مفاهیم طبقه‌بندی شوند.(عبدالحمیدابوالحمد، ۱۳۵۲، ص۴۷)

 

 

 

 

 

1. مفهوم سازمانی و تشکیلاتی استخدام

گاهی این مفهوم، حامل مفهوم سازمانی و تشکیلاتی است و مجموع مستخدمان و کارکنان ادارات را در بر می‌گیرد. مثل مستخدمان بخش عمومی ولی این مفهوم کاملا درست نیست، چون مستخدمان وضع یکپارچه‌ای ندارند و مرکب از دسته‌ه ای گوناگونند. مثلا مستخدمان وزارت‌خانه‌ها و مستخدمان شهرداری‌ها تابع مقررات یکسان نیسند. گاهی این مفهوم فقط قسمتی از ماموران به خدمت عمومی را در بر می‌گیرد، این مفهوم در واقع شکل دیگر مفهوم مفهوم سازمانی و تشکیلاتی استخدام است. در این مفهوم، منظور از ماموران به خدمات عمومی، آن قسمت از مستخدمانی‌اند که تابع قوانین و مقررات حقوق عمومی می‌شوند، حتی گاهی غرض اشاره به دسته‌ای از مستخدمان ادارات و ماموران به خدمات عمومی است. مثل مستخدمان کشوری، لشکری و مستخدمان قضایی.

 

2. استخدام در مفهوم مقررات

گاهی این مفهوم عبارت از مجموع قوانین و مقرراتی است که ناظر به وضع مستخدمان دولت است. ولی ماموران به خدمات عمومی و مستخدمان دولت، همگی تابع مقرراتی واحد نیستند و کارمندان و مستخدمانی که در خدمت دولت و سایر اشخاص حقوقی حقوق عمومی‌اند، از قوانین و مقررات مختلفی استفاده و پیروی می‌کنند. مثلا مستخدمان موسسات غیر انتفاعی و انتفاعی دولت تابع مقررات یکسانی نیستند. با این وصف اگر این مفهوم را فقط برای مستخدمان دولت در نظر بگیریم، این مفهوم تا حدود زیادی دارای یکپارچگی و وحدت است.

 

 

 

 

3. استخدام در مفهوم دریافت حقوق از سازمان های عمومی

اغلب به نظر عامه مردم، مستخدم و کارمند، شامل تمام حقوق بگیران دولت و یا یکی از اشخاص حقوقی حقوق عمومی است. این مفهوم از دو جهت اشتباه‌آمیز است، یک اینکه تمام کسانی که عهده‌دار یک خدمت عمومی‌اند، از سازمان‌های عمومی حقوق نمی‌گیرند و گاهی این خدمت را به شکل رایگان و افتخاری انجام می‌دهند. دوم آنکه همه کسانی که از سازمان‌های عمومی حقوق می‌گیرند، مستخدم دولت نیستند، مثل کارگران کارخانه‌های دولتی، که از دولت حقوق می‌گیرند ولی تابع مقررات استخدام کشوری نیستند و قانون کار ناظر به وضع آنان است.

 

4. مفهوم اقتصادی استخدام

از نظر اقتصادی، مستخدم و کارمند تمام کسانی‌اند، که حقوق و مزدشان جز مخارج عمومیملت گذاشته شود و پرداخت این حقوق از محل دریافت‌ مالیات‌ها تامین می‌گردد. این مفهوم که از نظر اقتصادی کاملا صحیح است، از منظر حقوقی قابل قبول نیست.

 

5. مفهوم مادی استخدام

مفهوم مادی این اصطلاح، ناظر به فعالیتی است که مستم یک همکاری دایمی و شغلی است برای تحقق کارهایی که اشخاص حقوقی حقوق عمومی و اشخاص حقوقی حقوق خصوصی انجام می‌دهند.

 

 

 

 

 

گفتار دوم: مفهوم حقوقی استخدام

 

عملیات اداری از نظر حقوقی به نام اشخاص حقوقی حقوق عمومی انجام می‌شود، ولیکن در عمل تمامی این عملیات توسط اشخاص حقیقی انجام می‌شود. این اشخاص حقیقی که بر طبق برخی اصول خاص و با احراز شرایط قانونی به خدمت سازمان‌های اداری درمی‌آیند، مستخدم نامیده می‌شوند.در لسان حقوقی منظور از استخدام حالتی است که شخص حقیقی در یکی از وزارتخانه‌ها و یا مؤسسات دولتی به خدمت دولت پذیرفته می‌شود. دلیل تصریح بر قید پذیرفته شدن» آن است که صرف اشتغال شخص برای تحقق استخدام کافی نبوده و برای اینکه فردی مستخدم شمرده شود لازم است اولاً از طرف دولت و مراجع ذیصلاح پذیرفته شود و ثانیاً باید اشتغال به خدمت دولت داشته باشد. (زلفی‌گل، ۱۳۸۴، ص۴) منظور از اشتغال به خدمت دولت آن است که مستخدم به کاری به موجب حکم رسمی (دستور کتبی مقامات صلاحیت‌دار) مکلف به انجام آن می‌باشد، اشتغال داشته باشد. به نظر می‌رسد نکته اساسی که در بیان مفهوم حقوقی استخدام لازم است به آن پرداخته شود، ماهیت حقوقی استخدام است.

 

گفتار سوم: ماهیت حقوقی استخدام

 

در بحث تحلیل ماهیت حقوقی استخدام، سؤال اصلی این است که رابطه مستخدم با سازمان‌های اداری مبتنی بر کدام پدیده حقوقی است؟در پاسخ به این پرسش حقوقدانان نظریات مختلفی ارائه نموده‌اند. اما به طور کلی این نظریات را می‌توان در سه دسته تقسیم‌بندی کرد.

 

۱) استخدام یک قرارداد (عقد) دوجانبه است: مطابق این دیدگاه رابطه حقوقی بین مستخدم و سازمان اداری بر اساس توافق دوجانبه صورت گرفته و تمامی اامات آن ناشی از قرارداد استخدامی است. به عبارت دقیق‌تر، مبنای استخدام قرارداد است.

 

این دیدگاه اگرچه ممکن است در نگاه نخست صحیح به نظر آید، اما نمی‌توان آن را در نظام حقوقی ایران پذیرفت. زیرا از بدو استخدام تا زمان خاتمه آن، کلیه حقوق و تکالیف و اامات مستخدم به موجب قوانین و مقررات اام‌آور و به صورت یکجانبه تعیین می‌شود. این اام به حدی است که مستخدم هیچگونه حقوق مکتسب نسبت به زمان قبول و ورود به خدمت ندارد. ضمن اینکه در صورت تغییر قوانین استخدامی، مقررات جدید نسبت به کسانی که در زمان مقررات قبلی استخدام شده بودند نیز اعمال می‌گردد.

 

 

ممکن است ایراد شود، آیا اختیار مستخدم جهت ورود به خدمت و حق استعفای وی به معنای قراردادی بودن رابطه استخدام نیست. در پاسخ به این ایراد باید اذعان داشت، اولاً رضایت مستخدم جهت ورود به استخدام و شناسایی حق استعفا، به این دلیل است که نمی‌توان افراد را مجبور به کار کرد و ثانیاً استعفاء زمانی آثار حقوقی خود را به همراه خواهد داشت که سازمان اداری با استعفای وی موافقت کند.

 

در مجموع امروز نظریه قراردادی بودن استخدام رد شده است و با کمی بررسی می­توان گفت که مستخدم در وضع کاملاً غیرقراردادی می­باشد. بدین ترتیب که تمامی حقوق و اامات وی ناشی از مقررات و قوانینی است که به طور یکجانبه از طرف دولت وضع و به او تحمیل شده است و در هیچ مورد نظر و رضایت وی ملحوظ نیست. اگر به واقع رابطه دولت و مستخدم ناشی از قرارداد بود، لازم می­آمد که مستخدم لااقل نسبت به قوانین و مقررات زمان انتصاب خود حقوق مکتسب و ثابتی پیدا می­کرد و دولت مجبور به رعایت آن بود، حال آنکه دولت در قبال مستخدمین خود هیچگونه تعهدی نداشته و ندارد»

 

همین پاسخ را می­توان در رد قرارداد الحاقی بودن استخدام نیز بیان کرد؛ می­توان گفت که هر چند مفاد و شرایط قرارداد را طرف قوی­تر مشخص می­ کند و طرف دیگر نقشی در تعیین شرایط ندارد، اما این طرف قوی خود نیز تابع این مفاد است و نمی ­تواند آن را به صورت یکجانبه تغییر دهد، در صورتی که در استخدام این­گونه نیست و شرایط استخدام، هر آن ممکن است توسط قانونگذار و یا نهاد صالح تغییر کند. (طباطبائی مؤتمنی. ۱۳۸۷، ص ۱۶۵)

 

رضایت مستخدم را نیز در بدو ورود و همچنین استعفای وی را در هنگام خروج را نمی­توان دلیلی بر قراردادی بودن دانست، زیر درخواست خدمت و قبول آن ناشی از اجباری نبودن مشاغل عمومی است و همین­طور عدم کافی بودن استعفاء برای خروج از خدمت و وم پذیرفتن مقامات اداری نیز دلیلی بر این مدعاست. دیگر اینکه حقوق و مقرری کارمندان نیز ناشی قرارداد نیست بلکه امتیازیست که به منظور پیشرفت و حسن اداره امور به خدمات عمومی می­گردد و به موجب قانون برقرار می­ شود.» (سنجابی، ۱۳۵۴، ص ۱۲۵،)

 

پس می­توان گفت که استخدام اداری یک وضعیت خاص قانونی است که شرایط و احکام و آثار آن را قانونگذار مشخص می­ کند و این امر امروزه بدین دلیل مورد قبول واقع شده که با منافع و متقضیات خدمات عمومی بهتر مطابقت داشته و به دولت حق می­دهد که هر زمان که مقتضی بداند قوانین و مقررات استخدامی را به طور یکجانبه تغییر دهد.

 

به هرحال پذیرش نظریه قراردادی بودن استخدام با اشکالات و انتقادات حقوقی بسیاری مواجه بوده و از این رو حقوقدانان نظریات دیگری ارائه داده‌اند.

 

۲) استخدام یک عمل حقوقی یکجانبه از سوی سازمان اداری است: منظور این دیدگاه آن است که رابطه استخدامی نوعی ایقاع است و سازمان اداری به طور یکجانبه مستخدم را به خدمت دولتی می‌پذیرد.

 

این نظریه نیز چندان صحیح نیست. زیرا شرایط استخدام و حقوق و تکالیف مستخدم توسط سازمان اداری استخدام کننده تعیین نمی‌شود، بلکه قوانین و مقررات این شرایط را تعیین می‌کنند. بنابراین نمی‌توان گفت اراده یکجانبه سازمان اداری موجد رابطه استخدامی است.

 

۳) استخدام رابطه حقوقی ناشی از قانون است: به موجب این نظریه، استخدام نه عقد است و نه ایقاع، بلکه رابطه‌ای است مبتنی بر قانون؛ یعنی این قانون است که رابطه‌ مستخدم را از جهات مختلف با سازمان استخدام‌کننده تنظیم می کند.

 

این نظریه که می‌توان آن را در حقوق ایران پذیرفت، دارای نتایج ذیل است:

 

– وضع مستخدم توسط قواعد عمومی تعیین می‌شود.

 

– وضع استخدامی مستخدمینی که در گروه‌های استخدامی مشابه قرار دارند، یکسان می‌باشد؛ حال آنکه اگر نظریه قراردادی بودن استخدام پذیرفته می‌شد، ممکن بود شرایط و وضع استخدامی متفاوتی ایجاد شود.

 

– تبانی و توافق طرفین به منظور عدم اجرای قوانین و مقررات استخدامی باطل و بلااثر است.

 

– وضعیت و شرایط قانونی مستخدم قابل تغییر است؛ یعنی ممکن است پس از استخدام شرایط قانونی حاکم بر رابطه استخدامی به موجب قانون و به سود یا زیان مستخدم تغییر یابد و مستخدم و سازمان نمی‌توانند به قانون حاکم در زمان استخدام استناد کنند.

 

–  مستخدم حق دارد از تصمیمات خلاف قانون که موجب تضییع حقوق استخدامی وی می‌باشد، نزد مراجع صالح شکایت کند.ضمناً باید توجه داشت پذیرش این نظریه نه تنها موجب رعایت اصل عدالت و عدم تبعیض در برخورداری از شرایط استخدامی می‌شود، بلکه موجب تسهیل در انجام امور کارگزینی می‌گردد، زیرا تمامی مستخدمین تابع شرایط قانونی یکسان می‌باشند.

 

مبحث دوم: زمینه فهم استخدام

 

پیش ازورود به بحث استخدام، فهم زمینه‌های مفهوم استخدام، ضروری می کند. مهم‌ترین زمینه‌ای که فهم استخدام را در قالب حقوق عمومی آسان می کند، فهمِ دولتِ مدرن است. (امیرارجمند، ۱۳۸۸)دولت مدرن» در روندی تاریخی و بواسطه تحولِ مفهوم دولت، از امپراتوری، دولت شهر‌ها، دولت فئودالی و دولتِ مطلقه ایجاد شد.(رحمت‌الهی، ۱۳۸۸، ص ۵۹) دولت مدرن، یکی از دستاورد‌های مدرنیته است که بر پایه سه اصل فرد‌گرایی، خرد‌‌باوریو دنیا‌گراییاستوار گردید ایجادِ یک منطقه واحد، تحکیم وحدت و هویت ملی، یکسان‌سازی استاندار‌ها و قوانین از یک سو و حذف تجارت آزاد بین مناطقِ مختلفِ کشور و ایجاد یک بازار ملی فراگیر از سوی دیگر به نحو چشمگیری موجب افزایش قدرتِ نهادِ دولت، تقویت توانایی آن در کنترل زندگی اقتصادی و اجتماعی مردم و تعمیق نفوذِ دولت در جامعه گردید.

 

برای دولت مدرن، تعاریف متعددی ارائه شده است که غالب آن‌ ها بر پایه نظریه دولت ماکس وبراست. از دیدگاه وبر نهادِ دولت،⁽لاگلین، ۱۳۸۸، ص۷۳) بالاترین مرجع قانون و قدرت می‌باشد که در یک منطقه جغرافیاییِ تعیین شده و بر مردمی که در قلمرو آن زندگی می‌کنند، حاکم است. این نهاد، دارای یک مجموعه قوانینِ اداری و حقوقی بوده که بر تمامی اموری که در قلمرو حقوقی آن قرار دارند ناظر است و تمام شهروندان موظف به رعایت آن می‌باشند(قاضی شریعت پناهی، ۱۳۸۷، ص۳۳)

 

به لحاظ حقوقی، حاکمیت، گوهر دولت مدرن را تشکیل می‌دهد. به گمان هابز، دولت یک شخص بوده که در نتیجه میثاقِ مردم برای اعطای صلاحیت به وجود می‌آید. حاکم، نماینده شخصِ دولت است. در نتیجه حاکمیت عنوانی است که برای بیان کیفیت رابطه ی به کار می‌رود و میان دولت و مردم، یا میان حاکم و اتباع، شکل گرفته است (بُعد ربطی حاکمیت).^{(لاگلین، ۱۳۸۸،ص۱۹۴)}امروزه دولت مدرن با سرعتی حیرت‌آور، فربه‌تر می‌گردد. به عبارت دیگر، طیفِ فعالیت‌های حکومت، افزایش چشمگیری یافته است. حکومت مدرن به منظور افزایش مالیات‌ها، کسب داده‌های آماری درباره جامعه، ایجاد پلیس و نیروی امنیتی، تشکیل نهاد‌های توسعه، بهداشت، آموزش و رفاه، برعهده گرفتنِ مسئولیتِ تنظیم و کسب پول و تجارت و اقتصاد، ناگزیر از بسط دستگاه عریض و طویلِ پیچیده اداری بوده است.بر اساس تعاریف موجود، ده ویژگی برای دولت مدرن شمرده شده که عبارتند از:

 

۱- جدایی نهاد دولت از دین و جدایی حوزه ت از اخلاق، ۲- سرزمین، ۳- حاکمیت، ۴- کنترل انحصاری ابزار خشونت، ۵- دیوان‌سالاری، ۶- مشروطیت، ۷- حاکمیت قانون و غیر شخصی بودن قدرت، ۸- مشروعیت، ۹- ایجاد مفهوم شهروندی و ۱۰- وابستگی متقابل نهادی(رحمت الهی، ۱۳۸۸، ص۶۰)^،

 

• برای ورود به بحث استخدام، دو مفهوم نقش کلیدی را ایفا می‌نمایند. از سویی مفهوم نظم را می‌توان مبنایی برای فهمِ ضرورتِاستخدام به شمار آورد. از سوی دیگر این نظم، با بهره گرفتن از دیوان‌سالاری حاصل می‌آید. دیوان‌سالاری از مفاهیمی است که با طرح دولت مدرن، معنادار شده است.

گفتار اول: نظم

 

معنی لغوی نظم، نسبتا صریح و روشن می کند. نظم در لغت به معنی آرایش، ترتیب و توالی است اما معنی مفهومی نظم در حوزه‌های مختلف، متفاوت و نسبتا مبهم می‌باشد. ابهامِ مذکور، دارای ریشه عینی و ذهنی است و باید در دو سطح انتزاعی و انضمامی، ابهام موجود را واشکافی نمود. در سطح انضمامی، ادعای نسبی بودن، ایجاد مشکل می‌کند و در سطح انتزاعی، تحلیلِ نظمِ اجتماعی از منظر ایدئولوژیک سبب می‌شود از منظر معرفت‌شناختی و وجود‌شناختی، دچار ابهام شویم.^{(چلبی، ۱۳۸۹، ص۳۱)}بنابراین در تعریف نظم، نسبیت و سیطره نگاه ایدئولوژیک، دو عامل ایجاد ابهام‌اند. مسائل ماهوی نظم در دو سطحِ خرد و کلان به عنوان موضوعات و مسائل اصلی در جامعه شناسی نظم، مطرح می‌گردد.

 

رهیافت‌های مختلفی پیرامون نظم ارائه گردیده که در این میان، دو رویکردِ مخالف، سرسختانه در تقابل هم ایستاده‌اند؛ نظریه جامعه‌شناختیِ وبر» و دورکیم». از نظر دورکیم نظم جمعی، نوعی تعهدِ درونیِ مشترک است. طبق این دیدگاه نظم اجتماعی، نظمی هنجاری و فوق فردی می‌باشد. در واقع، این هنجار‌ها هستند که افراد را به عنوان مجموعه‌ای مُشبّک و به صورت بین ذهنی به هم مرتبط می‌سازند. به همین دلیل دورکیم در تحلیلِ نهایی خود، پایه هر نظم اجتماعی را  عاطفی معرفی می‌کند. اما وبر، به گونه‌ای دیگر، نظم را تحلیل می کند.

 

از نظر وبر، محتوای انضباط، چیزی نیست جز عقلانی کردنِ مداوم، آموزش روشمند و اجرای دقیق فرمان‌های دریافت‌شده. در این فرایند، همه انتقاد‌های شخصی، یکسره منتفی و بازیگران آن بی‌چون و چرا و بدون تردید، دستور را انجام می‌دهند. مسئله مهم در انضباط این است که اطاعتِ جماعتی چند گانه، دارای وحدتی عُقلایی باشد.^(وبر، ۱۳۸۹، ص۲۲۸) به طور کلی انضباط، مثل عقلایی‌ترین پیامد خود -‌دیوان‌سالاری- غیر شخصی است. از نظر وبر، سلطه‌ی هر چه گسترده‌ترِ انضباط، به نحوی اجتناب ناپذیر با عقلانی شدن تامین نیاز‌های اقتصادی و ی همراه است. این پدیده عام، اهمیت فرّه و طرز سلوکِ شخصی را محدود می‌کند.

 

اهمیت نظم در فهم مناسبات حقوق عمومی راهگشاست. برای مثال می‌توان به تحلیل باری وینگاست – اقتصاددان نهادگرا و برنده جایزه نوبل اقتصاد در سال ۱۹۹۳- اشاره نمود. این اقتصاد‌دانِ نهادگرا، با تقسیم جوامع به دو نوع متفاوتِ نظمِ دسترسیِ محدود» و نظمِ دسترسی‌های باز» به این سوال پاسخ می‌دهد که چرا کشور‌های در حال توسعه، در برابر حاکمیت قانون، مقاومت می‌ورزند. از نظر وینگاست، کشور‌هایی که دارای نظمِ دسترسی محدود‌‌اند، مشکل خشونت را از طریق خلق رانت و اعطای حقوق ارزشمند به افراد و گروه‌‌ها حل می‌کنند، به‌طوری‌که آنها انگیزه‌ برای همکاری کردن دارند تا جنگیدن. رانتِ حاصله، رقابت را محدود کرده و دسترسی محدود به سازمان‌ها سدِ راهِ توسعه اقتصادی بلند‌مدت، در این جوامع می‌شود. برعکس این حالت، در کشور‌هایی است که دارای نظمِ دسترسی‌های باز هستند که با تشویق به رقابتِ بیشتر و دسترسیِ باز به سازمان‌ها و نهاد‌‌ها خشونت را کنترل می‌کنند و مشخصه اصلی آنها، از بین رفتن نظامِ رانت و بهره‌مندی از یک اقتصاد کارآمدِ بلند‌مدت است.(وینگاست، ۱۳۸۸، شماره ۱۸۵۶دنیای اقتصاد)

 

گفتار دوم:  بروکراسی

 

بروکراسی (حکومت ادارات یا دیوان‌سالاری)، به سلسله مراتبی از اقتدار و مسئولیت اطلاق می‌شود که یک سازمان رسمی، برای هماهنگ ساختن فعالیت‌هایش و رسیدن به اهداف تعیین‌شده‌اش، ازآن استفاده می‌کند.(کوئن،۱۳۷۴ ،ص۳۳)بروکراسی مانند تمام مفاهیم علوم انسانی در روندی تاریخی معنا یافت عناصری از دیوان‌سالاری، درفرهنگ‌های کهن مانند مصر باستان و چین وجودداشته، اما توسعه اصلی، هنگامی رخ داد که در اواخر قرون وسطی، حکومت‌های پادشاهی مطلق مبتنی بر دیوان‌سالاری، در پایان دوره فئودالیسم، پدیدارشدند. درسده‌های ۱۷ و ۱۸، نخستین دیوان‌سالاری بزرگ (بعد از کلیسای کاتولیک قرون وسطی)

 

درفرانسه، پروس و روسیه بالیده گشتند. توسعه بروکراسی با اقتصادِ مالیِ جدید، گره خورده است؛ بی‌آنکه بتوان یک رابطه عِلّی یک‌جانبه، میان آن‌دو برقرارکرد (صبوری کاشانی، ۱۳۷۴، ص۶۸)درقرن ۱۹ که سازمان‌های صنفی و یا شرکت‌های کوچک خانوادگی دراروپا از بین رفته و سازمان‌های بزرگ پدیدآمدند، دیگرشیوه پدرسالارانه و اقتدارگرایانه سازمان‌های

اصل حق دفاع از حقوق استخدامی

 

اشتغال و برخوداری از حقوق و مزایای رفاهی، اگرچه شروط لازم برای تحقق نظام اداری مطلوب به شمار می‌روند، ولی به هیچ وجه شرط کافی برای حصول به این هدف نخواهند بود؛ در واقع کارکنان باید ابزارهای قانونی لازم را جهت دفاع از حقوق استخدامی خود داشته باشند.

 

در موازین بین‌المللی، حق تشکیل اتحادیه و سندیکاها، حق اعتصاب و حق دادخواهی اداری از جمله ابزارهایی است که می‌تواند به کارکنان کمک نماید تا از حقوق استخدامی خود دفاع نمایند. البته این اجماع نیز وجود دارد که می‌توان استفاده از این شیوه‌ها را از طریق قانون و به منظور حفظ مصالح عمومی، نظم اجتماعی و یا حقوق و آزادی‌های فردی محدود نمود.

 

 

به هرحال، نگرش اجمالی به نظام حقوق اداری ایران مبین آن است که اگرچه حق دسترسی به محاکم اداری از طریق مراجعه دیوان عدالت اداری تأمین شده است، لیکن حق تشکیل سندیکا و حق اعتصاب هنوز برای کارکنان خدمات عمومی شناسایی نشده است.

 

 

گفتار پنجم: اصل عدم تبعیض در پرداخت حقوق

 

در نظام اداری مطلوب، باید به کارکنانی که دارای وضعیت و شرایط استخدامی مشابه بوده و کار مساوی انجام می‌دهند، حقوق و دستمزد مساوی پرداخت گردد. بنابراین منظور از اصل عدم تبعیض در پرداخت حقوق این است که افراد باید برا ی کار با ارزش مساوی از حقوق برابر برخوردار بوده و هیچ نوع تمایزی بین آنها وجود نداشته باشد.تلاش قانونگذار ما برای هماهنگ‌سازی حقوق و مزایا به سال ۱۳۷۰ بازمی‌گردد که قانون نظام هماهنگ پرداخت حقوق تصویب شد. این قانون اگرچه با هدف اجرای اصل حقوق مساوی برای کار مساوی وضع شد، اما اقداماتی که تاکنون صورت گرفته، در عمل به نتیجه مطلوب منجر نشده است.

 

 

 

 

 

گفتار ششم: اصل وجود امنیت شغلی

 

به موجب این اصل، شغل افراد را نمی‌توان به دلایل شخصی، قومی، جنسیتی، مذهبی و ی و بدون وجود هرگونه دلیل قانونی سلب نمود. در این رابطه اصل ۲۸ قانون اساسی صراحتاً بیان می‌دارد شغل اشخاص مصون از تعرض است.

 

البته به طور مسلم، عدول از این اصل در مواردی که مستخدم دولتی مرتکب تخلفات اداری می‌شود، قابل توجیه بوده و موجب نقض امنیت شغلی کارکنان نمی‌باشد. در واقع زمانی می‌توانیم از نقض اصل امنیت شغلی سخن برانیم که مستخدمین در هر لحظه بیمِ از دست دادن شغل خود را به دلایل غیرقانونی و طبق سلایق شخصی مقامات اداری و ی احساس کنند.

 

گفتار هفتم: اصل انضباط اداری

 

مستخدمین در کنار حقوق و مزایایی که از آن برخوردارند، مکلف به انجام وظایف قانونی و رعایت قواعد و مقررات اداری می‌باشند. مبرهن است انجام دقیق و شایسته این وظایف در سایه اصل انضباط اداری ممکن خواهد بود. بنابراین یکی از اصول اساسی و غیرقابل اجتناب در حقوق اداری، اصل انضباط اداری و رعایت مقررات مربوط به دستگاه متبوع می‌باشد.

 

 

 

 

 

گفتار هشتم: اصل آموزش مستمر کارکنان

 

یکی از خصیصه‌های بارز نظام اداری پویا و کارآمد، آموزش مستمر کارکنان در رابطه با وظایف و تکالیف شغلی آنهاست. در واقع این امر موجب می‌شود نظام اداری روزآمد باشد.

 

این امر به قدری اهمیت دارد که امروزه بسیاری از سازمان‌های اداری، ارتقای شغل و بالتبع افزایش حقوق و مزایا را منوط به گذراندن دوره‌های آموزشی توسط کارکنان می‌دانند. ضمن اینکه تعدیل مدارک تحصیلی مأخوذه حین اشتغال، از دیگر روش‌های وقع نهادن به آموزش‌ حین خدمت به شمار می‌رود.

 

مبحث چهارم: تاریخچه  قوانین استخدامی

 

اندیشه ایجاد تحول در نظام اداری از طریق قانون­گذاری به کمتر از یک قرن گذشته برمی­گردد. سپس نظام اداری ایران ازسالهای۱۳۲۰ ازحالت سنتی گذشته خارج و به تدریج درقالب‌های نوین ازگستردگی قابل توجهی برخوردارگردیده، این روند با پیشبینی، تشکیل سازمان امور اداری و استخدامی کشور، در قانون استخدام کشوری مصوب ۱۳۴۵ نهادینه شد و موضوع تحول، اصلاح و تکوین نظام اداری به شکل رسمی به عنوان بخش عمده وظایف این سازمان درآمد.

 

هدف ازتحول اداری عبارت است ازتقویت توانمندی‌ها ی نظام اداری درجهت ایفای کارآمد وظائف و نقش فعلی دولت و یابه تعبیری دیگر هدف ازتحول اداری، انطباق نقش‌ها، توانمندی‌ها و قابلبت‌های نظام اداری است که امری حیاتی و برای توسعه ضروری میباشد. موضوع نوینسازی و ایجاد تحول درنظام اداری متناسب با پیشرفت‌های تکنولوژی درراستای تحقق خواسته‌های جامعه میباشد.

 

تحول اداری فرایندهای متعددی همچون مشارکت عمومی کارکنان، اصلاح ساختارهای اداری، تناسب وظایف و اختیارات، توانمندسازی کارکنان ومدیران، پاسخگویی دولتمردان درمقابل شهروندان، نظارت برنظام اداری و توسعه شیوه‌های اطلاعاتی و … را دنبال می‌کند.

 

اولین قانون استخدام کشوری در سال ۱۳۰۱ شمسی به تصویب رسید. این قانون دو هدف را دنبال می‌کرد:
۱٫ هدف اول آن بود که برای تمام مشاغل دولتی قانون عام و جامعی وجود داشته باشد و استخدام در تمام وزارت‌خانه‌‌ها و سازمان‌ها به یک شیوه صورت گیرد و جز در مواردی که طبیعت کارها اقتضا می‌کند قانون خاصی وضع نشود.

 

به عبارت دیگر استخدام رسمی، اصل و تمام طبقات مستخدمین کشوری، به غیر از قضات معلمین، پزشکان و… که دارای قانون خاص استخدامی‌اند، مشمول یک قانون باشد و وضع استخدامی آنها تا حد امکان، یکسان و یکنواخت شود و از حیث حقوق و مزایا هیچ گونه تبعیضی که مبنای صحیح و منطقی ندارد در بین نباشد تا همه آنها به کار خود علاقه‌‌مند شوند و از فعالیت آنها حداکثر استفاده به دست آید.

 

ولی بعدها نه تنها مجریان امور، رعایت این اهداف را دنبال نکردند بلکه خود مجلس مقننه هم که باید به اجرای کامل این ت نظارت می‌کرد، قوانین خاصی تصویب کرد که قانون استخدام کشوری را بکلی از شمول و جامعیت انداخت.

 

هر دولتی به اقتضای ت خود لوایحی از مجلس می‌گذراند و به هر دسته از کارمندان امتیازات خاصی داد؛ به طوری که هر دسته دارای قانون خاص و حقوق و مزایای علی حده شدند و تعداد قوانین و مقررات استخدامی از حساب خارج گردید و قانون استخدام کشوری که باید نسبت به کلیه طبقات، شمول داشته باشد اثر خود را از دست داد.

 

2. هدف دیگر قانون‌گذار این بود که استخدام رسمی، اصل باشد و جز در موارد بسیار نادر و استثنایی که کیفیت کار و نیازهای اداری وم آن را ایجاب می‌کند، استخدام غیررسمی به عمل نیاید. دلیل این کار آن بود که استخدام غیر رسمی با روح قانون مزبور مطابقت و موافقت نداشت و باز شدن این باب، موجب تزل اصول ت و مبانی کلی قانون استخدام رسمی بود، ولی در عمل، برای فرار از تشریفات و یا به عبارت بهتر برای رفع اشکالاتی که استخدام رسمی از نظر شرایط ورود به خدمت (شرط سن، معلومات و مسابقه ورودی) و ترتیب ارتقا به مراتب اداری و اخذ اضافه حقوق و مقرری بیشتر، در بر داشت، نه تنها مجریان قانون بلکه در مواردی نیز خود قانون‌گذار استخدام غیر رسمی را رواج داد؛ بدین ترتیب که:
   اولاً با بهره گرفتن از ماده ۱۰ قانون استخدام کشوری سابق که فقط استخدام افراد متخصص را، آن هم به طور موقت و برای رفع نیازهای اداری، پیش بینی و مقرر کرده بود، هزاران نفر را به نام روزمزد و پیمانی وارد خدمت دولت کردند که در حقیقت هیچ گونه تخصصی نداشتند و مدت خدمت آنها نیز موقتی نبود. ثانیاً، خود قانون‌گذار در مواردی اختیارات ویژه‌ای به وزیران و مدیران موسسات مستقل اعطا کرد که گروهی را به نام کارمندان حکمی استخدام کردند. این استخدام‌ها که در اوایل نادر و استثنایی بود با توسعه اقتصادی کشور و ایجاد موسسات انتفاعی افزایش یافت. این عده کارمندان دولت با آنکه در عمل، از حیث شغل و وظایف و مسئولیت با مستخدمین رسمی کمترین تفاوتی نداشتند، جز کادر رسمی محسوب نمی‌شدند؛ چون شمار این قبیل کارمندان، قابل توجه بود ولی در عین حال وضع آنها خلاف عدالت

حقوق اداری

 

حقوق اداری یکی از شاخه‌های حقوق عمومی است. موضوع این گرایش، مطالعه سازمان، صلاحیت و وظایف دستگاه اداری، مامورین آن وکیفیت ارتباط آنها بامردم  می‌باشد. در واقع مجموعه سازمان‌های عمومی که دستگاه اداری یک جامعه را تشکیل می‌دهددر این رشته گشوده می شود.

 

این رشته از لحاظ شکلی به معنای ارتباط منطقی موجود بین سازمان‌های عمومی، در ارتباط تنگاتنگی با حقوق اساسی دارد، زیرا موضوع این رشته حقوقی یعنی مجموعه سازمان‌های عمومی که زیرنظر مقامات ی به حفظ نظم عمومی در جامعه و تامین خدمات همگانی  می پردازد، از جمله موضوعات حقوق اساسی است. درواقع حقوق ادراری مکمل حقوق اساسی می باشد. در حقوق اساسی اعمال حکومتی یا ی بررسی می‌شود که به تعیین اصول عمومی وت‌های کلی امور  میپردازد و اجرا و به کاربستن این تصمیمات عالیه (اعمال اداری)، وظیفه اصلی سازمان‌های اداری است که موضوع حقوق اداری است.

 

برای بررسی ماهیتی این رشته حقوق عمومی باید به قواعد واصولی که براین رشتهحکم‌فرماست، رجوع کرد. حقوق اداری نظام ویژه­ای از علم حقوق است که حاکم بر روابط حقوقی بین افراد ودولت وحافظ مصالح عمومی است. درست به همین دلیل از قواعد متمایز و ویژه‌ای از اصول حقوق خصوصی تبعیت می‌کند به مانند: امتیاز قدرت عمومی، اختیارات ناشی از حق حاکمیت و…. اما باید درنظر داشت که حقوق اداری تنها مجموعه استثنائات وارد برحقوق خصوصی نیست، بلکه خود یک نظامی از قواعد بنیادی که برروابط افراد ودولت حاکم است. اما این نظام ویژه از قاعد حقوق خصوصی هم بی نیاز نیست، زیرا درجایی که تامین منافع عمومی از راه اجرای قوانین مدنی امکان پذیر است، می‌تواند از حاکمیت خود صرف­نظر کند و از همان قواعد حقوق خصوصی تبعیت کند (طباطبایی موتمنی، ۱۳۸۷، ص۱۳)

 

 

مبحث دوم: اداره

 

اداره در مفهوم مادی آن به مجموعه فعالیت‌هایی اطلاق می‌شود که بوسیله دولت و یا تحت نظارتش برای نظم عمومی یا تامین خدمات همگانی انجام می گیرد. این اهداف باید برای فعالیت‌‌های اداری تبیین شود تا مرز این اعمال اداری از دیگر فعالیتها مشخص شود. نظم عمومی، به مجموعه شرایط عمومی اطلاق می‌شود که برای آسایش، امنیت و بهداشت عمومی ضروری است. این اعمال برعهده پلیس اداری است که بصورت پیشگیرانه زیرمجموعه قوه مجریه به فعالیت می‌پردازد. اما دومین هدف فعالیت اداری، خدمات عمومی است که قسمتی از نیازهای همگانی را تامین می‌کند که به دلیل حساسیت این نیاز، دخالت دولت را ایجاب می کند. به طورمثال آموزش و پرورش و توزیع آب و برق ازجمله این امور می‌باشد.

 

اما اداره اصطلاحا معنای سازمانی دارد، که به مجموعه تشکیلات و سازمان­های تحت سرپرستی قوه مجریه به فعالیت می‌پردازد. در این تعریف از اداره، سازمان­های قضایی و قانونگذاری مستثنامی‌شوند. (امامی و استوار سنگری،۱۳۸۹، ص۸۹)

 

مبحث سوم: استخدام

 

در نظام حقوقی ایران، مقررات حاکم بر استخدام نیروی انسانی در دو نظام حقوقی بررسی می‌شود. مقررات مربوط به استخدام بخش دولتی در حقوق اداری بحث می‌شود، با توجه به پراکندگی قوانین، بر قانون مدیریت خدمات کشوری و در موارد سکوت قانون استخدام کشوری تاکید می‌شود، اما بخش دیگراز مقررات استخدام نیروی انسانی در حقوق کار و با تمرکز بر قانون‌کار مورد بحث قرار می‌گیرد. باتوجه به بحث مورد نظرمان که مبحث استخدام در حقوق اداری می باشد به قوانین ذکرشده می‌پردازیم. قانون مدیریت خدمات کشوری به جای تعریف استخدام، به تعریف  کارمند دستگاه اجرایی  پرداخته است. این در حالی است که قانون استخدام کشوری، استخدام” را تعریف کرده‌است. در ماده یک این قانون چنین تعریف شده‌است: استخدام دولت عبارت است از پذیرفتن شخصی به خدمت دولت در یکی از وزارتخانه ها یا شرکت ها یا موسسات دولتی است. ” در این قانون اگرچه به تعریف مستقیم مفهوم پرداخته اما با تنگ کردن محدوده تعریف به واژه دولت، به تعریف ناقصی رسیده ‌است، زیرا دولت در مباحث حقوق اداری به قوه مجریه محدود می‌شود، این درحالی است که استخدام سه رکن حکومت (مقننه، مجریه و قضاییه) را دربرمی‌گیرد. علاوه براین، کارکنان بنیاد­های زیرنظر رهبری(بنیاد مستضعفان، بنیادشهید و …) را هم شامل می‌شود. قانون مدیریت خدمات کشوری در ماده پنج با تعریف دستگاه اجرایی ” به همراه ماده هفت که کارمند دستگاه اجرایی را چنین تعریف کرده است: کارمنددستگاه اجرایی فردی است که براساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم یا قراردادمقام صلاحیت دارد در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می شود” به تببین مفهوم استخدام پرداخته است. با مجموع این دو ماده می توان به تعریف جامع­تری به نسبت قانون استخدام کشوری رسید: اسخدام دولتی، پذیرفتن فرد به خدمت در یک دستگاه اجرایی براساس ضوابط ومقررات مربوط به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار می­باشد.

 

مبحث چهارم: مستخدم

 

منظور از تعریف مستخدم یا کارمند در قوانین استخدامی و سایر قوانین، تعیین مشمولین قانون و احکام آنهاست. درحقوق اداری، اصطلاح مستخدم دولت اخص از مستخدم عمومی است و آن مستخدمی است که در دستگاه  اجرایی کشور یعنی قوه مجریه به طور رسمی یا پیمانی متصدی یک شغل سازمانی است. لیکن مستخدم عمومی شامل کلیه مستخدمین اداری هرسه قوه می‌باشد. حال به تفکیک به تبیین این دو اصطلاح برای روشن شدن هرچه بیشتر اصطلاح مستخدم می­پردازیم.

 

گفتار اول: مستخدم عمومی

 

اصطلاح استخدام عمومی معانی گوناگونی را در برمی­گیرد؛ این مفاهیم بیان شده را می­توان به حقوقی و غیرحقوقی تقسیم کرد.

 

در بیان مفهوم غیرحقوقی، گاهی استخدام حقوقی در بردارنده مفهوم سازمانی یا تشکیلاتی است و به معنی تمام مستخدمان بخش عمومی به‌کار می­رود. در حالی که مستخدمان به طور کلی وضع یک پارچه­ای ندارند، گاهی این مفهوم پاره­ای از مأموران به خدمت عمومی را در برمی­گیرد و اشاره­ به گروهی از مستخدمانی دارد که تابع قوانین و مقررات عمومی می­شوند. استخدام عمومی به مفهوم مقررات، مفهوم دیگری می­باشد که در برگیرنده همه قوانین و مقرراتی است که حاکم و ناظر به وضع استخدامی مستخدمان کشور است، با آنکه این قوانین و مقررات عمومیت یکسانی نداشته و برخی از اشخاص حقوق عمومی یا مستخدمان قوای دیگر، از قوانین گوناگونی استفاده می­ کنند. زمانی نیز این مفهوم شامل همه حقوق بگیران دولت یا یکی از اشخاص حقوق عمومی است، در حالی که این تعبیر با دو اشکال وجود خدمات رایگان توسط عهده­داران خدمات عمومی و نیز وجود قوانین ناظر دیگر مثل قانون­کار به جز مقررات استخدامی، روبروست.

 

 

در مفهوم اقتصادی مستخدم عمومی آنان­اند که حقوق و مزدشان در بودجه کل کشور آمده و جزو هزینه­­های عمومی ملت گذاشته می­ شود و پرداخت این حقوق از محل دریافت مالیات­ها تأمین می­گردد. این مفهوم از نظر اقتصادی درست است اما از دید حقوقی پذیرفتنی نیست، زیرا استخدام ضابطه­ها و هنجارهای ویژه­اش را دارد و این مفهوم با مفهوم حقوقی آن سازگار نیست” (ابوالحمد،۱۳۸۳، ص۱۰۲)

 

می­توان گفت با آنکه در حقوق اداری مفهوم مستخدم دولت یک مفهوم گسترده­ای بوده و گروه­های مختلفی را که در خدمت اشخاص حقوقی حقوق عمومی اند و برای آنها کار می­ کنند را در برمی­گیرد، باید گفت که گماشته شدن به خدمت و انتصاب از طرف دولت و یا عنوان ظاهر رسمی بودن و یا دریافت حقوق مقرری از خزانه دولت و بیت­المال عمومی، از ارکان اصلی و اساسی استخدام عمومی نیست” (سنجانی، ۱۳۷۲،ص۵۴)

 

به طور کلی می­توان گفت که مستخدمین عمومی کسانی هستند که به خدمت یکی از اشخاص حقوقی حقوق عمومی پذیرفته شده باشند، یعنی در یکی از مؤسسات عمومی (اشتغال دارند) اعم از این که این شخص حقوقی حقوق عمومی جزء نهادهای دولت مرکزی باشد یا جزء نهادهای غیرمتمرکز مانند شهرداری ­ها و شوراها و سایر مؤسسات عمومی”( امامی و استوار سنگری، ۱۳۸۶، ص۱۸)

 

گفتار دوم: مستخدم دولت

 

با توجه به تعریفی که قانون استخدام کشوری از استخدام و تعریفی که از خدمت دولتی دربند ب همان ماده ارائه داده‌است، می‌توان گفت هرشخصی که به خدمت در یکی از وزارتخانه ها یا شرکت­ها یا موسسات دولتی پذیرفته ‌شود و مشغول به کاری باشد که به موجب حکم رسمی مکلف به انجام آن می­باشد مستخدم دولتی محسوب می­ شود. در این تعریف قانوگذار استخدام دولت را تعریف کرده نه مستخدم دولت را و این امر بدین دلیل است که مستخدم دولت ممکن است در حالات مختلف استخدامی باشد مانند مأموریت، معذوریت، انتقال و … که این حالات بر دشواری تعریف می­افزاید.

 

در تعریف فوق سه مفهوم (استخدام دولت، پذیرفته شدن به خدمت دولت و اشخاص مستخدم در یکی از وزارتخانه­­ها، شرکت­ها و مؤسسات دولتی) به کار رفته است. منظور عبارت دولت را می­توان وزارتخانه­ها، شرکتها و مؤسسات دولتی قوه مجریه تعبیر کرد، چنانکه این امر صحیح نبوده و مستخدمین دولت شامل حوزه گسترده­تری مثل قوه مقننه و سازمان­ها و بنیادهای زیر نظر رهبری می­باشد.

 

پذیرفته شدن نیز امری لازم ولی کافی نمی ­باشد چنانکه بسیاری از افراد تحت عناوینی مثل کارگر و تابع قانون­کار به خدمت دولت پذیرفته می­شوند اما مستخدم دولت نیستند.

 

این ماده سازمان های را به سه مورد محدود کرده که با واقعیات امروز انطباق ندارد، زیرا سازمان­های دیگری زیر نظر قوه قضائیه و مقننه و حتی نهاد رهبری وجود دارد که دارای عناوین سه گانه فوق نیستند.

 

در قانون مدیریت خدمات کشوری به جای مستخدم از کلمه کارمند استفاده کرده است: کارمند دستگاه اجرایی کسی است که براساس ضوابط ومقررات مربوط و به موجب حکم یا قراردادبا مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود”. دو شاخصه مهم دراین تعریف که عنصر متمایزبخش کارمند دستگاه اجرایی می باشد، دو چیز است یکی پذیرش شخص در دستگاه اجرایی است و دیگری اشتغال آن فرد به پستی به موجب حکم رسمی یا یک قرارداد می‌باشد (در ادامه این دوشاخصه مهم بررسی می‌شود). باتوجه به تعریفی که ماده پنج این قانون از دستگاه اجرایی ارائه کرده است، مفهوم وسیعی از این اصطلاح بدست می‌آید که شامل موسسات دولتی و غیردولتی هم می‌شود. در واقع از منظر این قانون کارمند کسی است که به خدمت یکی از اشخاص حقوقی حقوق عمومی پذیرفته باشد.

 

مبحث پنجم: دستگاه اجرایی

 

آوردن اصطلاح عام و جامع دستگاه اجرایی در قانون مدیریت و خدمات کشوری و ارائه تعریف مشخصی از ان بدین سبب می‌باشد که بتواند دامنه شمول قانون را هرچه بیشترمشخص کند و همه نهاد­های عمومی را مشمول این قانون قرار دهد. درواقع با یکپارچگی و یکسان­سازی قوانین در زمینه استخدام دولتی از هرگونه بی عدالتی‌ها و تبعیض‌ها جلوگیری می­ شود و قوانین پراکنده، سردرگمی کارمندان و مردم را موجب نمی‌شود. این اهداف هرچند در تصویب قانون استخدام کشوری ۱۳۴۵موردنظر بود اما مقصود حاصل نشد زیرا اولا اصلا تعریفی از دستگاه های اجرایی تحت شمول این قانون ارائه نداده است ثانیا در متن قانون دستگاه‌ها و افراد متعددی از شمول قانون مستثنی شده بودند و ثالثا بعد از تصویب این قانون، قوانین استخدامی خاص زیادی تصویب شد که کلیت وعام الشمول بودن قانون استخدام کشوری را زیرسوال برد.

 

مطابق ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری کلیه وزارتخانه ها، موسسات دولتی، موسسات و نهادهای عمومی غیردولتی، شرکت­های دولتی وکلیه دستگاه هایی که شمول قانون بر آنها مستم ذکریا تصریح نام است از قبیل شرکت ملی نفت ایران، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، بانک مرکزی، بانک ها و بیمه­های دولتی دستگاه اجرایی نامیده می‌شوند” اصل بر این است که کلیه وزارتخانه‌ها و موسسات و شرکت‌های عمومی تحت هر عنوان مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری می‌باشند، مگر در مواردی که به دلیل ملاحظات ی یا فنی یا بنا به مقتضیات خاص خود از شمول آن خارج باشد که این استثنائات هم در ماده ۱۱۷ قانون به صورت مشخص ذکر شده. برای مثال قضات دادگستری به منظور رعایت اصل تفکیک قوا و استقلال قوه قضاییه از قوای دیگراسثتنا شده‌اند. در ذیل به تفکیک دستگاه‌های اجرایی تبیین می‌شود.

 

گفتار اول: وزارتخانه

 

وزارتخانه به مجموعه ادارات دولتی که برای انجام یک سلسله خدمات عمومی تشکیل شده است. هر وزارتخانه تحت مسئولیت یک نفر وزیر قرار داده شده است. هروزیر معمولا برحسب حجم کار وزارتخانه  دارای چند معاون است. امور ومشاغل هر وزارتخانه برطبق اصل تقسیم کار، بین ادارات کل و ادارات و دوایر و شعب تقسیم شده است.

 

مطا‌بق اصول قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، که مجلس شورای اسلامی در تمام شئون مجاز در تقنین شناخته است و از آنجا که سناسایی امری به عنوان خدمت عمومی باید بر اساس قانون باشد، خدمات عمومی باید تحت نظارت قوه مقننه اداره شود،ازطرفی این وزیران هستند که در مقابل مجلس مسئول هستند،بدین خاطر تمام امور دولتی بین وزارتخانه‌ها تقسیم شده است وهیچ امردولتی نیست که داخل در صلاحیت قانونی یک وزارتخانه نباشد و از مسئولیت وزیر خارج باشد. این خدمات مشاغل عمومی در وزارتخانه­ها به خدمات عملیاتی و خدمات اداری تقسیم می‌شود خدمات عملیاتی، خدماتی است که وزارتخانه دراصل به منظور تامین آن بوجود آمده ‌است و این نوع عملیات به تعداد وزارتخانه‌ها متفاوت است. خدمات اداری وزارتخانه‌ها ازقبیل کارگزینی، حسابداری…که درهر وزارتخانه ای وجود دارد و هر تشکیلاتی قائم به آن است.

 

براساس بند ت ماده ۱ قانون استخدام کشوری: وزارتخانه واحدسازمانی مشخصی است، که به‌موجب قانون به این عنوان شناخته شده‌است”.

 

اما در قانون م.خ.ک : واحدسازمانی مشخصی که تحقق یک یا چند هدف از اهداف دولت را برعهده دارد و به موجب قانون ایجادشده یا می‌شود وتوسط وزیر اداره می‌گردد. تفاوت این دو قانون در دوجمله ای است که در قانون مدیریت خدمات کشوری افزوده شد. عبارت اول برعهده داشتن هدفی از اهداف دولت است. دولت در اینجا به معنای قوه مجریه است. دومین عبارت اداره شدن توسط یک وزیر است، این مورد از بدیهیات است ولازم نبود در تعریف گنجانده شود و بدون این عبارت هم می‌توان فهمید که وزارتخانه بوسیله یک وزیر اداره می شود. اما در هردو قانون مقرر می‌دارد که ایجاد وزارخانه بوسیله قانونگذار انجام می‌گیرد.(زارع، ۱۳۸۷، ص۲۳)

 

گفتار دوم: سازمان‌های غیرمتمرکزفنی یا اداری(موسسات عمومی)

 

موسسات عمومی  در جهت تمرکز زدایی از سیستم دولتی کشور بوجود آمده اند.در واقع با دادن شخصیت حقوقی مستقل  از دولت،سعی در تسهیل اموراجرایی کشور شده

مبحث هشتم: نظام استخدامی کشور

 

پیوند استخدامی افراد با دولت براساس یک نظام خاص که جایگاه هر مستخدم را در سازمان‌های دولتی تعیین می‌کند،شکل گرفته است. طبق قانون استخدام کشوری نظام موردنظر،نظام طبقه بندی مشاغل است. که برای تبیین این نظام باید اصطلاحاتی را به تفکیک تعریف کنیم.

 

 

گفتاراول: طبقه بندی مشاغل

 

هدف از طبقه بندی مشاغل در طرح وارزشیابی مشاغل به شرحزیر بیان شده است:

 

سازمان امور استخدامی واداری کشوری مکلف است کلیه مشاغل موجود در وزارتخانه‌ها موسسات دولتی مشمول قانون مذکور را مورد بررسی قرار داده و با شناختن وظایف و مسئولیت‌ها و شرایط احراز،آنها را ارزیابی و به گروه‌های دوازده گانه در جدول حقوق تخصیص دهد و به اقتضای طبقه کار برای آن‌ ها فوق العاده شغل معین نماید. به این ترتیب می توان مهم ترین  هدف این طرح را عبارت از برقراری یک رابطه صحیح ومنطقی بین سه عامل زیر دانست:

 

وظایف ومسئولیت‌های هر شغل، شرایط احراز آن‌ ها و حقوق ومزایایی که برای مشاغل درنظرگرفته می‌شود. این رابطه باید چنان باشد که برای مشاغل مهمتر که دارای وظایف سنگین ترهستند و به شرایط احراز بالاتری احتیاج دارند، حقوق ومزایای بیشتری درنظرگرفته شود و برای مشاغل ساده‌تر که شرایط احراز آسان تری لازم دارند، حقوق ومزایای کمتر درنظر گرفته شود.

 

 

 

گفتار دوم: نحوه اجرای طبقه بندی مشاغل

 

مشاغل مستخدمین دولت همانگونه که ماده یک قانون نظام هماهنگ پرداخت مقرر داشته است بادر نظرگرفتن مقاطع تحصیلی آن‌ ها  ونوع وحساسیت شغل، اهمیت وظایف و میزان مسئولیت‌ها تعیین می‌گردد.هرشغل می تواند دارای چند پست سازمانی باشد که به تعداد پست‌های سازمانی موجود، افرادی به کار گمارده می‌شوند. لازم به ذکر است که مشاغلی که از نظر وظایف، مسئولیت‌ها وشرایط احراز مشابه باشند به‌طوری که می‌توان نام واحدی برآن‌ ها اطلاق کرد، یک طبقه شغلی را بوجود می‌اورند.

 

مبحث نهم: امورحاکمیتی وتصدی

 

یکی از مباحث بدیع وابتکاری که قانون مدیریت وخدمات کشوری به آن پرداخته‌است، تعریف امورحاکمیتی و تصدی وحوزه این امور رابه دقت مشخص کرده است. درواقع یکی از تفاوت‌های قانون م.خ.ک باقانون استخدام کشوری همین مبحث می باشد.برای اولین بار درنظام استخدامی کشور حدود وثغور این مبحث تعیین شد.این اطلاح ازجمله معیارهایی بود که درتفکیک پست ثابت وموقت برشمردیم و حال به تفکیک این دواصطلاح راتبیین می کنیم.

 

گفتار اول:امورحاکمیتی

 

تا قبل از تصویب قانون م.خ.ک این اصطلاح تنها در قانون مسئولیت مدنی آن هم  به صورت مبهم وگذرا مورد اشاره قرارگرفته‌است. در ماده۱۱ق.م.م بیان می نمایدکه  اعمال حاکمیتی که برای تامین منافع اجتماعی طبق قانون به عمل آید، دولت مجبوربه پرداخت خسارت نخواهد بود. اگرچه از ظاهر ماده مذکور چنین متبادر به ذهن می­ شود که اعمال حاکمیتی، اعمالی است که برای تأمین منافع اجتماعی و طبق قانون صورت میگیرد. اما به نظر میرسد این دیدگاه چندان صحیح نیست، زیرا اساساً همه اعمال دولت (و حتی شاید بتوان گفت هدف از تشکیل دولت)، برای تأمین منافع اجتماعی است. بنابراین نتیجه پذیرفتنتعریف فوق این خواهد بود که همه فعالیتهای دولت را جزو اعمال حاکمیتی بدانیم، حال آنکه تردیدی نیست کلیه اعمال دولت حاکمیتی نمی ­باشد. اما با تصویب ق.م.خ.ک امورحاکمیتی از منظر قانونگذار تعریف شد. وفق ماده ۸ ق.م.خ. ک امورحاکمیتی آندسته از اموری است که تحقق آن موجب اقتدار و حاکمیت کشور است و منافع آن بدون محدودیت شامل همه اقشار جامعه گردیده و بهره‌مندی از این نوع خدمات موجب محدودیت برای استفاده دیگران نم­یشود.باتوجه به تعریف فوق، آندسته از اعمال دولت که دارای سه شرط زیر باشد، جزو اعمال حاکمیتی خواهدبود:

 

-۱ انجام آنها سبب اقتدار و حاکمیت کشورگردد؛ اقتدار و حاکمیت در اینجا معنایی عام دارد و اقتدار کشور در تمام زمینه های اجتماعی، ی، نظامی، فرهنگی و … را دربرمی‌گیرد.

 

-۲ منافع آن شامل همه اقشار جامعه گردد؛ سرایت منفع تا عمال حاکمیتی به افراد جامعه ممکن است به طور مستقیم و یاغیرمستقیم باشد.

 

-۳ هر یک از افراد جامعه می­توانند بدون اینکه محدودیتی برای دیگران به وجودآید، ازخدمات مربوطبه امورحاکمیتی برخوردارشوند.

 

لازم به توجه است، مقنن برخی از مصادیق امور حاکمیتی رابه طور تمثیلی درذیل ماده  ۸بیان نموده است.

 

این مواردعبارتنداز:

 

– تگذاری، برنامه‌ریزی ونظارت دربخشهای اقتصادی، اجتماعی،فرهنگی و ی؛

 

– برقراری عدالت وتأمین اجتماعی و بازتوزیع درآمد؛

 

– ایجاد فضای سالم برای رقابت و جلوگیری از انحصار و تضییع حقوق مردم؛

 

– فراهم نمودن زمینه‌ها و مزیتهای لازم برای رشد و توسعه کشور و رفع فقر و بیکاری؛

 

– قانونگذاری،امورثبتی،استقرار نظم وامنیت واداره امورقضائی؛

 

– حفظ تمامیت ارضی کشور و ایجاد آمادگی دفاعی ودفاع ملی؛

 

– ترویج اخلاق، فرهنگ و مبانی اسلامی و صیانت از هویت ایرانی،اسلامی؛

 

– اداره امورداخلی، مالیه عمومی،تنظیم روابط کار و روابط خارجی؛

 

– حفظ محیط زیست و حفاظت از منابع طبیعی و میراث فرهنگی؛

 

– تحقیقات بنیادی،آمار و اطلاعات ملی و مدیریت فضای فرکانس کشور؛

 

– ارتقاء بهداشت وآموزش عمومی،کنترل و پیشگیری از بیماری‌ها و آفت‌های واگیر، مقابله و کاهش اثرات حوادث طبیعی و بحرانهای عمومی.

 

-بخشی از امور مندرج درمواد۹،۱۰و ۱۱ این قانون نظیر مواردمذکوردراصول ۲۹ و ۳۰ قانون اساسی که انجام آن توسط بخش خصوصی، تعاونی ، نهادها، مؤسسات عمومی غیردولتی با تأیید هیأت‌وزیران امکان­ پذیرنمی‌باشد.

 

بنابراین امورمربوط به حمایت‌های تأمین‌اجتماعی وآموزش  وپرورش جزوامورحاکمیتی می‌باشد.

 

-سایرمواردی که با رعایت ت‌های کلی مصوب مقام معظم رهبری به موجب قانون اساسی درقوانین عادی جزءاین امورقرارمیگیرد.

 

گفتار دوم: امورتصدی

 

منظور از امورتصدی، اموری است که دولت در آن وظیفه ارائه خدمات و کالاها را مانند اشخاص حقوق خصوصی و چه بسا با هدف سودآوری محدود و جلب منافع به عهده داشته باشد و دولت می تواند باتوجه به منافع کشور آن را به دیگران واگذار کند.

 

مستفاد از ماده۱۱ق.م.خ.ک می‌توان گفت، اعمال تصدی گری مربوط به اموری  است که دولت متصدی اداره و بهره‌برداری از اموال جامعه می باشد ومانند اشخاص حقیقی وحقوقی در حقوق خصوصی عمل می‌کند.

 

بنابراین ویژگی بارز اعمال تصدی گری آن است که اولا دولت آن را همانند اشخاص حقیقی وحقوقی حقوق خصوصی انجام می دهد و ثانیا اصول وقواعد حاکم برآن مقررات حقوق خصوصی است نه حقوق عمومی.

 

مواد نهم، دهم ویازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری امور تصدی گرایانه دولت را(به جز در مواردی که واگذاری آن را به بخش خصوصی ونهادهاوموسسات عمومی غیردولتی منوط به تاییدهیات‌وزیران می داند) چنین بیان می کند:

 

۱-امور اجتماعی،فرهنگی وهنری:آن دسته از وظایفی است که منافع اجتماعی حاصل از آن ها نسبت به منافع فردی برتر داردوموجب بهبودوضعیت زندگی افراد می‌گردد ازقبیل:آموزش وپرورش عمومی،فنی حرفه ای،علوم وتحقیقات،درمان،توانبخشی،تربت بدنی و ورزش،اطلاعات وارتباطات  عمومی وامورفرهنگی هنری وتبلیغات اسلامی(ماده نهم قانون مدیریت خدمات کشوری)

 

۲-امورزیربنایی،ماده دهم این قانون آن راچنین تعریف کرده است:آن دسته طرح‌های تملک دارایی‌های سرمایه ایی است که موجب تقویت زیرساخت‌های اقتصادی وتولیدی کشور می‌گرددازقبیل طرح آب وخاک وشبکه‌های انرژی،ارتباطات وراه

 

۳-امور اقتصادی در ماده یازدهم چنین آمده است:آن دسته اموری است که دولتمتصدی اداره وبهره‌برداری از اموال جامعه است ومانند اشخاص حقیقی وحقوقی عمل می‌کند،ازقبیل:تصدی در امور صنعتی،کشاورزی، حمل ونقل، بازرگانی، مسکن وبهره‌برداری از طرح‌های مندرج در ماده ۱۰ این قانون.

 

تجربه کشورهای موفق نشان  داده است که تا زمانی که امور حاکمیتی را ازامور تصدی گرانه بطور مشخص تفکیک نشود ودولت همزمان به امور حاکمیتی وتصدی بپردازد،کشورها به پیشرفت نائل نمی‌شوند.زمانی که دولت به امور ذاتی خود یعنی امورحاکمیتی بپردازد هم از حجم کاذب دولت کاسته می‌شود وکارکردی مثمرثمر پیدا می کند وهم اینکه می تواند بافراغ بالی بشتری به کنترل ونظارت امورتصدی بپردازد،البته لازم به ذکر است که درعمل اغلب جداکردن اعمال حاکمیتی از تصدی دشوار می‌باشد.

 

مبحث دهم: ورود به خدمت

 

بند۱ ماده۲۴ اعلامیه جهانی حقوق بشر چنین مقرر می‌دارد:”هرکس حق داردکار کند،کارخود را آزاد انتخاب کند،شرایط منصفانه ورضایت بخشی برای کار خود خواستار باشد وبرابر بیکاری موردحمایت قراربگیرد.”ایران این اعلامیه را پذیرفته است وبرابر قانون مدنی:”مقررات عهودی که برطبق قانون اساسی بین دولت ایران وسایر دول منعقد شده باشد در حکم قانون است.”(ماده ۹ قانون مدنی)

 

از طرف دیگر اصل ۲۸ قانون اساسی ایران اشعار میدارد:”هرکس حق داردشغلی راکه بدان مایل است ومخاف اسلام ومصالح عمومی وحقوق دیگران نیست برگزیند ودولت موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگونبرای همه  افرادامکان اشتغال به کار باشرایط مساوی رابرای احراز شغل ایجاد نماید.”

 

بااین استنادات قانونی به این نتیجه می رسیم که حق کار برای تمامی شهروندان ایرانی به رسمیت شناخته شده است.هرچند اصل قانون اساسی حق دسترسی آزاد به کار ار را با معیار های موازین اسلامی،”مصالح عمومی” .”حقوق دیگران محدود کرده است  اما اصل این حق را به رسمیت شناخته است.وجمع این دواصل به هر ایرانی حق می دهد که آزادنه شغل خود را انتخاب کند.در این بین  برای ورود به هر شغلی علاوه بر تمایل وداوطلب بودن، فرد باید دارای شرایط جسمی، علمی…خاص آن شغل را داشته باشد.نظام حاکم براستخدام دولتی هم برخلاف ظاهرنظام قراردادیش،داوطلب برای ورود به خدمت باید شرایط استخدام را(بطور یکجانبه به وسیله مقررات تعیین شده) رعایت کند.

 

بند الف ماده۱ قانون استخدام کشوری استخدام دولت را:پذیرفتن شخص به  خدمت دولت در یکی از وزارتخانه‌ها ،شرکت‌ها یا موسسات دولتی می داندو بندب همان ماده خدمت دولت را اشتغال به کاری می داند که مستخدم بموجب حکم رسمی موظف” به انجام آن می باشد .این مبحث در ماده ۴۱ قانون مدیریت وخدمات کشوری چنین مقرر شده است:”ورود به خدمت وتعیین صلاحیت‌استخدامی افراد که داوطلب استخدام در دستگاه‌های اجرائی می‌باشند. براساس مجوزهای صادره،تشکیلات مصوب ورعایت مراتب شایستگی وبرابری فرصت‌ها انجام می‌شود.”به موجب ماده۴۴ همین قانون،بکارگیری افراددر دستگاه‌های اجرایی پس از پذیرفته شدن در امتحان عمومی که بطور عموم نشر آگهی می‌گردد ونیز امتحان یا مسابقه تخصصی امکان پذیر است. بنابراین ورود به خدمت در قوانین استخدامی منوط به رعایت شرایط عمومی واختصاصی  واحراز این شرایط در داوطلب می باشد.

 

 

 

مبحث دوم:شرایط اختصاصی ورود به خدمت

 

علاوه بر شرایط عمومی ورود به خدمت که جزحداقل های ورود به سیستم اداری می باشد،داوطلب باید از لحاظ شرایط اختصاصی هم تایید شود(ماده۴۴ ق.م.خ.ک)در سیستم‌های اداری معمولا نیاز به مستخدم در سطح محدودی است واین درحالی است که شمار داوطلبان بسیار زیاد است.نهاد‌های عمومی با برگزاری مسابقه سعی می‌کنند شایسته ترین‌ها را برای اداره به خدمت بگمارند  وبا تکلیف اداره بر نشر آگاهی کردن برای اینکه همه از برگزاری مسابقه مطلع شوند،حق شخصی ضایع نمی‌شود وعدالت استخدامی رعایت می‌شود.

 

 

براساس ماده ۱۶ ق.ا.ک مسابقه و امتحان ورودی داوطلبان استخدام رسمی بوسیله سازمان صورت می‌گیرد.”از نکات خوب ومثبت هردو قانون،سپردن برگزاری مسابقه وامتحان  به سازمان می‌باشد.زیرااولااین سازمان بدلیل تخصص وتجربه در این زمینه به بهترین وجهی ازعهده این مسئولیت برمی‌آیدو ثانیا بدلیل استقلال حقوقی وفنی که سازمان از ادارات دیگر دارد بدون هیچگونه اعمال نفوذ وگروه بازی می‌تواندبه انجام این مسئولیت بپردازد.البته در تبصره ذیل ماده ۱۶ به سازمان این استقلال را داده‌است که درصورت اقتضا باحفظ حق نظارت،برگزاری این مسابقات وامتحانات را به دستگاه استخدام کننده واگذارکند.این درحالیست که  قانون م.خ.ک به بهترین نحوی سعی کرده این مسئولیت رابهسازمان محول کند زیرا در راستای متمرکز کردن این مسئولیت در سازمان از دادن استقلال به سازمان برای واگذاری به نهادهای دیگر اجتناب کرده وبدین ترتیب از تشتت وتنوع وگوناگونی مسابقات وامتحانات دوری شده‌است.(موسی زاده،۱۳۷۷، ص۱۰۳)

 

گفتاراول:مفهوم مسابقه و امتحان ورودی

 

مسابقه یا امتحان روش‌های انتخاب وبکارگیری مستخدم برای اداره می‌باشد.بند ب ماده۱آیین نامه امتحانات ومسابقات استخدامی در تعریف مسابقه چنین مقرر داشته‌است:”مسابقه عبارت از انتخاب بهترین داوطلب به ترتیب امتیازات مکتسبه است.”این شیوه پذیرش داوطلب در اداره دارای ویژگی‌های خاص خود می‌باشد.یکی ازین ویژگی‌های محوری،نیاز اداره برای استخدام می‌باشد.درواقع  میزان پذیرش افراد در امتحان،به میزان نیاز اداره برای حضور افراد در پست‌ها بستگی دارد.در این موقعیت دانش وآگاهی افراد تحت شعاع نیاز اداره قرارمی‌گیرد،هرچند اداره این حق را برای خود محفوظ می‌دارد درصورتی‌ که فرد از دانش کافی برای تصدی پست برخوردار نباشد از پذیرش داوطلب سرباز زند،هرچند تنها همان فرد تنها داوطلب امتحان باشد زیرا باید شکل رقابتی امتحان ورودی همواره حفظ شود.ودر پایان امتحان  داوطلبان براساس نمره کسب شده رتبه بندی می‌شوند.ودست به انتخاب  دربین این افراد زده‌می‌شود.البته هیات متخصصی که برگزاری این مسابقات را برعهده دارد وبه انتخاب افراد براساس دانش واگاهی افراد می‌پردازد مستقل از مقامی است که حکم انتصاب را صادر می‌کند.

 

گفتاردوم:استثناهای مسابقه ورودی

 

در قانون استخدام کشوری  دو استثنا وجود دارد:

 

۱-تبصره ماده۱۳ق.ا.ک مقرر می‌دارد:”وزارتخانه‌ها وموسسات دولتی مشمول این قانون می‌توانند باموافقت سازمان امور اداری واستخدامی کشور در قبال داوطلبان  یا دانشجویان آموزشگاه‌های اختصاصی یا دوره‌های تربیتی مربوط ودانشگاه‌ها وموسسات عالی آموزشی تعهد استخدامی به عمل آورند.” این تبصره گویای نیازاداره به داوطلبان تربیت یافته می‌باشد وبه همین علت آنها راتشویق می‌کندتا دوره آموزشی را طی کنند وبا شرایط آسانتری استخدام شوند.(ابوالحمد ص۲۰۸)

 

۲-ماده۶۸ق.ا.ک:”هرگاه مستخدمی که طبق ماده۶۴ از خدمت استعفاء نموده‌است داوطلب خدمت در گروه مورداشتغال سابق خود یا گروه پایین‌تر باشد وزارتخانه یاموسسه دولتی استخدام کننده می‌تواند داوطلب را از گذراندن دوره آزمایشی معاف دارد.”

 

درقانون مدیریت خدمات کشوری چنین استثناهایی وجود ندارد.

 

گفتارسوم:مواردی که امتحان جانشین مسابقه ورودی می‌شود

 

هنوز به این علت که آیین نامه یا دستورالعملی  در زمینه امتحان یا مسابقه برای قانون مدیریت استخدام کشوری به تصویب نرسیده‌است،ارجاعی برای بررسی وتحقیق نداشتیم.

 

اما باتوجه به ماده ۳آیین نامه امتحانات ومسابقات استخدامی می‌توان موارد جانشینی را چنین دسته بندی کرد:”۱-مواردی که داوطلبان برابر یاکمتر از شمار موردنیاز اداره باشد۲-در استخدام دانش‌آموختگانی که از آموزش رایگان استفاده کردند  درجهت ایفای تعهدات۳-کسانی که با تایید ومعرفی بنیادشهید،خانواده شهید،جانبازان وکسانی که تحت تکفل شهید نبودند ولی سرپرستی خانواده شهید یا جانباز را برعهده دارند،داوطلب ورود به خدمت دولتی می‌باشند.۴-در مشاغل تخصصی وحساسی که به تایید وزیر یا رئیس موسسه و تایید سازمان می‌رسد.(زارعی، ص ۴۳)

 

مبحث سوم:رسیدگی به شکایات

 

متاسفانه قوانین استخدامی کشورمان  در این مورد به طور مشخص تعیین تکلیف نکرده‌است،ومرجعی برای رسیدگی مشخص نکرده‌است.در قانون مدیریت خدمات کشوری هم چنین مرجعی مشخص نشده‌است.”اما چون دیوان عدالت اداری مرجع نهایی رسیدگی به شکایت‌های مستخدمان وزارتخانه،موسسات عمومی… در مورد تضییع حقوق‌ استخدامی‌شان می‌باشد وهرداوطلبی که از شرکت در امتحان ومسابقه وروودی محروم شود،می‌خواهد وارد استخدام رسمی شود درواقع  یک مستخدم رسمی احتمالی می‌باشد ودیوان عدالت اداری می‌تواند مرجع رسیدگی به اینگونه شکایات باشد.

 

فصل سوم:انواع مستخدمان

 

ماده۴ قانون استخدام کشوری مستخدمین دولتی را به دو دسته  رسمی وپیمانی تقسیم نموده‌است،در زمان تصویب این قانون در سال۱۳۴۵  انواع دیگری ازمستخدمان که درخدمت دستگاه‌های اجرایی بودند (مثل روزمرد،حکمی،خریدخدمتی)براساس ضوابط مقرر در قانون ا.ک به مستخدم رسمی تبدیل شدند.اماپس از آن هم مستتخدمان دیگر(غیررسمی وغیرپیمانی) به عنوان مستخدم دولتی در دستگاه‌ها استخدام شدند.

 

اما طبق ماده۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری،استخدام را تنها به دو شکل رسمی وپیمانی محدود کرده‌است ودر ماده ۵۲ به کارگیری افراد در دستگاه‌های اجرایی  خارج از این دو حالت رسمی وپیمانی را ممنوع نموده‌است.

 

 

 

مبحث اول:مستخدم رسمی

 

طبق ماده۵ قانون استخدام کشوری :”مستخدم رسمی کسی است که به موجب حکم رسمی  در یکی از جداول حقوق موضوع ماده۳۰ برای تصدی یکی از پست‌های سازمانی وزارتخانه‌ها یا موسسات دولتی مشمول این قانون استخدام شده باشد.”بنابر این تعریف مستخدم رسمی برای تصدی یک پست ثابت سازمانی بوجود می‌آید.پست‌های ثابت ومستمر هم به مشاغغل حاکمیتی اختصاص دارد.در قانون مدیریت خدمات کشوری استخدام رسمی تعریف نشده‌است اما شرایطی را برای ایفای این پست مقرر کرده‌است.

 

بنابرمجموع این تعاریف در دو قانون شاخص استخدام رسمی،وجودشغل حاکمیتی،ثبات واستمرارآن استکه به موجب حکم صادره ازمقام صلاحیت‌دار بصورت رسمی  به آن شغل منصوب می‌شود.

 

این رابطه استخدامی  از هردو سو(مستخدم رسمی ودولت)بصورت قانونی  مشخخص شده‌است وتمام اموراستخدامی مستخدم به تفصیل در قانون تعیین می‌شود وهیچ کدام از دوطرف اختیار دخل‌وتصرف در این امور راندارند.برهم زدن این رابطه بدون از دست دادن بعضی مزایا برای مستخدم امکان‌پذیر نمی‌باشد وهمینطور دولت هم نمی‌تواند  هر زمان که بخواهد این رابطه را برهم‌زند.مستخدمان رسمی خود به دوگروه آزمایشی وقطعی تقسیم می‌شوند که در ذیل بررسی می‌شود.

 

گفتاراول:مستخدم رسمی آزمایشی

 

طبق ماده ۱۷ ق.ا.ک :”کسانی که در امتحان یا مسابقه ورودی استخدام رسمی قبول شده‌اند قبل از ورود به خدمت رسمی یک دوره آزمایشی را طی خواهند کرد.”طبق تبصره ۲ این ماده این دوره از شش ماه تا دو سال در نوسان می‌باشد.باتوجه به مفهومی که از اصطلاح”آزمایشی”برمی‌آیددوره‌موقتی می‌باشد که در آن مستخدم لیاقت وکاردانی خود را اثبات کند تا اعتماد دولت  را دربه عهده‌گرفتن پست موردنظر جذب کند.کارمند هم باقرارگرفتن در محیط کاری خود را با آن سازگار می‌کند وبرای برعهده‌گرفتن مسئولیتهای شغلش آماده می‌شود.

 

طبق ماده۴۶ قانون مدیریت خدمات کشوری،کسانی که شرایط ورود به استخدام رسمی را کسب می‌کنند باید یک دوره سه ساله آزمایشی را طی‌کنند که درصورت احراز شرایط مقرر در قانون از بدو خدمت جزء کارمندان رسمی منظور خواهد‌شد.

 

افرادی که در دوره آزمایشی لیاقت وکاردانی  وعلاقه به کار از خود نشان دهند در پایان دوره آزمایشی به موجب حکم وزارتخانه یا موسسه استخدام کننده وتایید سازمان امور اداری واستخدامی کشور از لحاظ تطبیق با مقررات استخدامی  در عداد مستخدمین رسمی منظور و ازحقوق ومزایای قانونی آن برخوردار خواهندشد.”(ماده۱۹ق.ا.ک)

 

از نظر حقوق ومزایا به کارمندان رسمی که در مرحله آزمایشی قراردارندحقوق کامل تعلق می‌گیرد وتمام فوق‌العاده وهزینه‌ها پرداخت می‌شود واز این نظر هیچ فرقی با مستخدم رسممی که حکمش قطعی شده ندارد.سابقه خدمت آزمایشی این مستخدمان بعد ازقطعی شدن حکم مستخدم جزء سوابق خدمتی کارمند تلقی می‌شود.تنها تفاوتی که مستخدم رسمی آزمایشی با مستخدم رسمی قطعی دارد آن است که مستخدم رسمی قطعی را نمی‌توان بدون حکم مراجع قانونی از تصدی پست برکنار کرد،اما مستخدم رسمی آزمایشی را می‌توان بدون هیچگونه تعهدی  درپایان دوره آزمایشی برکنارکند.البته همه‌ی حقوق مرخصی ودیگرمزایا به فرد تعلق می‌گیرد.

 

تبصره ۱ ماده۴۶ قانون استخدام کشوری در مورد پایان این دروره آزمایشی تعیین تکلیف می‌کند:”درصورتی که درضمن یا پایان دوره آزمایشی کارمندان شراایط ادامه خدمت ویا تبدیل به استخدام رسمی را کسب ننمایند با وی به یکی از  روش‌های ذیل  رفتار خواهد شد:

 

الف-اعطاءمهلت دو ساله دیگر برای احراز شرایط لازم

 

ب-تبدیل وضع به استخدام پیمانی

 

ج-لغوحکم”

 

بند الف این قانون به کارمندان فرصت دوباره‌ایی می‌دهد وبدین گونه مدت آزمایشی تا ۵ سال قابل افزایش است.بند ب” و ج” تتنبیه ومجازاتی است برای کارمندی که در کار خود سستی وکاهلی می‌کند.

 

گفتار دوم:مستخدم رسمی قطعی

 

به موجب ماده۱۹ق.ا.ک پس از گذراندن دوره آزمایشی اگر کارمند لیاقتوکاردانی از خود نشان دهد،در عداد یک مستخدم رسمی قرار می‌گیرد.مطابق ماده ۲۲ این قانون:”پس از اتمام دوره آزمایشی،انتصاب قطعی افراد به پست‌های سازمانی باتوجه به شرایط احراز شغل و بارعایت تحصیلات وامتیازات حاصله  از امتحانات ومسابقات  ونحوه‌ی کار در دوره آزمایشی وتجارب ایشان در قبل از ورود به  استخدام رسمی صورت می‌گیرد.”

 

در قانون مدیریت خدمات کشوری باطی دوره سه ساله وکسب شرایط مقرر در ماده ۴۶ اعتمادادارهبرای جذب کارمند جلب می‌شود واستخدام رسمی کارمند بصورت قطعی درمی‌آید.

 

باتوجه به تبصره ۲ ماده ۴۵،مشاغل موضوع استخدام رسمی باتوجه به ویژگی‌های مقرر در ماده۸(امورحاکمیتی)این قانون بنا به پیشنهاد سازمان (منظور از سازمان در این قانون سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور می‌باشد. ماده ۱۲) به تصویب هیات‌وزیران می‌رسد.

 

تعیین محل خدمت وشغل موردتصدی کارمندان رسمی به عهده دستگاه اجرایی ذیربط  می‌باشد.

 

مبحث دوم:مستخدم پیمانی

 

همانطور که بیان شد مستخدمین دولت به دو دسته مستخدمین رسمی» و مستخدمین قراردادی» یا غیر رسمی و پیمانی تقسیم ­بندی می­شوند.

 

مستخدم پیمانی کسی است که به موجب قرارداد به طور موقت برای مدت معین و کار مشخص استخدام می­ شود». براساس بند ب ماده ۴۵ ق.م.خ.ک استخدام پیمانی برای تصدی پستهای سازمانی و برای مدت معین صورت می­گیرد.

 

همانگونه که ماده ۶ قانون استخدام کشوری مقرر می­دارد استخدام پیمانی به موجب قرارداد صورت می‌گیرد و رابطه مستخدم پیمانی با سازمان اداره کننده براساس قرارداد تنظیم می­گردد، این نوع قرارداد از نوع قراردادهای حقوق عمومی است که درباره آن در قسمت ماهیت استخدام پیمان بیشتر سخن می‌گوییم.

 

اراده دولت در این نوع قرارداد نقش بسزایی را بازی می­ کند، تا پیش از تصویب آیین­نامه استخدام پیمانی» مصوب ۱۵/۶/۱۳۶۸ آزادی عمل دولت بیشتر بود لیکن براساس مقررات جدیدتوافق طرفین (سازمان استخدام کننده و مستخدم پیمانی) بیشتر مورد توجه قرار گرفته‌است، به عنوان مثال ماده۶ آیین نامه در خصوص فسخ قرارداد مقرر می­دارد: فسخ قرارداد استخدام پیمانی توسط هر یک از طرفین قرارداد با یک ماه اعلام قبلی امکان­ پذیر خواهد بود مگر آن که در قرارداد مدت کمتری تعیین شده باشد»

 

تاکنون آیین­نامه­ای مطابق قانون مدیریت خدمات کشوری تصویب نشده است و اصولاً آیین­نامه استخدام پیمانی مصوب ۱۵/۶/۱۳۶۸ و اصلاحات بعد آن ملاک عمل خواهدبود، چنانکه ماده ۱ این آیین­نامه اعلام می­دارد. از تاریخ ابلاغ این مصوبه وزارتخانه­ها و مؤسسات دولتی مشمول قانون استخدام کشوری و دستگاه­هایی که از این آیین­نامه استفاده می­ کنند و در این آیین­نامه دستگاه» نامیده می­شوند، نیازهای استخدامی خود را از محل مجوزهای استخدامی برای تصدی پستهای موقت (موضوع تبصره ماده ۸ ق.ا.ک) و ثابت، به موجب قراردادی که طبق مقررات این آیین­نامه بین دستگاه و داوطلبان خدمت پیمانی منعقد می­ شود، با رعایت مادۀ ۶ قانون استخدام کشوری و تبصره ۲ ماده ۷ قانون نحوه تعدیل نیروی انسانی دستگاه­های دولتی مصوب ۱۳۶۶، تأمین می­نماید.» البته مطابق تبصره همین­ ماده انعقاد قرارداد طبق نمونه فرم ع-۱۲ (۸-۸۴) ت ۶ سازمان مدیریت برنامه ­ریزی کشور صورت می­گیرد.(منصوریان، ص۳)

 

 

 

 

 

 

 

گفتار اول:ماهیت استخدام پیمانی

 

براساس ماده۶ ق. ۱٫ک و نیز ماده۱ آئین­نامه استخدام پیمانی، مستخدم پیمانی به موجب قرارداد مشغول کار شده و استخدام می­ شود. البته بسیار روشن است که این قرارداد با عقد­های حقوق خصوصی همانند نیست. قراردادهایی که اشخاص حقوقی و حقیقی حقوق خصوصی با هم می­بندند از نظر قانون برابر بوده و فرض حقوقی بر این است که طرف­های قرارداد نیز دارای اراده­های برابرند. بر رغم این واقعیت، فرضیه برابری اراده در بستن قراردادها، یک فرض حقوقی است و در زندگی واقعی اراده­ها برابر نیست؛ یعنی آنانی که موقعیت ی، اقتصادی و اجتماعی نیرومند و بالاتر دارند اراده خود را به کسانی که از دید اقتصادی، ناتوان­تراند می­پذیرانند. ولی اگر در قراردادهای حقوق خصوصی فرض بر این است که اراده­ها برابرند در حقوق عمومی همانطور که در فصل اول ذکر شد اصل بر این است که اداره به عنوان پاسدار منافع عمومی نمی ­تواند در پایه­ برابر با اشخاص خصوصی باشد. در قرارداد استخدام پیمانی که یک قرارداد حقوق عمومی بوده، قدرت عمومی تمام شرایط کار و مزایا و تکالیف مستخدم را طبق نمونه­هایی که بر حسب نوع کار و مورد از پیش تهیه شده است به داوطلب تحمیل می‌کند. مستخدم پیمانی نمی ­تواند شرایط جدید و تازه­ای پیشنهاد کند ولی دولت می ­تواند حتی در جریان اجرای قرارداد از طریق وضع مقررّات در چارچوب اختیارات آیین­نامه­ای، پاره­ای شرایط پیمان را تغییر دهد چون به رابطه قراردادی حاکمیت قانون مستقر است و تغییر شرایط، شرایط جدید بر قراردادهای منعقده از قبل نیز اعمال می­گردد(امامی و استوارسنگری، ۱۳۸۹، ص۲۰۳)

 

 

البته باید دانست که اگرچه قراردادهای اداری به علت درج شروط یک جانبه از طرف دولت، قراردادی نابرابر هستند، اما این رابطه نابرابر – البته به نحو بسیار کمتری همانطور که در بالا گفته شد – در همه قراردادها از جمله قراردادهای خصوصی نیز کم و بیش وجود دارند، ولی مخدوش کننده عنصر رضایت و توافق طرفین در پیوستن؛ به عقد نمی­باشند. در هر حال رضایت مستخدم پیمانی برای ورود به خدمت دولت وجود دارد و از توافق و خواست دو اراده است که این قرارداد شکل می­گیرد.

 

بند اول:اهداف ومزایا استخدام پیمانی

 

اهداف: هدف از اجرای استخدام پیمانی را می­توان در ۸ مورد بسیار کوتاه و موجز بیان کرد:

 

۱) استفاده از خدمات سرمایه انسانی و کارشناسی متخصص و سرپرستی برای مدت زمان مشخص به صورت کوتاه مدت

 

۲) افزایش انعطاف­پذیری در روش های جذب و استخدام نیروی انسانی

 

۳) زمینه سازی جهت استقرار نظام جبران خدمات متغییر و منعطف

 

۴) توسعه امتیازات مدیران در بهسازی نیروی انسانی

 

۵) ایجاد بستر مناسب جهت ارتقاء و سطح انگیزش کارکنان در انجام وظایف محوله

 

۶) ایجاد رقابت در بازار کار و تحقق اهداف شهروند‌مداری براساس دیدگاه مدیریت نوین دولتی

 

۷) ایجاد بستر لازم برای توانمندسازی مستمر سرمایه­ انسانی از طریق راهکارهای امنیت شغلی نسبی و جلوگیری از رکود و رخوت نیروی انسانی ناشی از امنیت شغلی مطلق

 

۸) برقراری پیوند و همبستگی میان جلب رضایت ارباب رجوع و موفقیت شغلی کارکنان دولت

 

البته به همراه اجرا و رسیدن به این اهداف می­توان مزایایی را برای این نوع جذب نیروی انسانی (کوتاه مدت) متصور شد:

 

مزایای طرح

 

۱) ایجاد فضای رقابتی در جذب و انتخاب نیروی انسانی

 

۲) حذف سایر روش های جذب نیرو و محدودسازی استخدامهای مادام­العمر

 

۳) متکی شدن ادامه مسیر خدمتی بر رضایت از خدمات مستخدم و توسعه قابلیت­های فردی

 

۴) افزایش نسبی پرداخت­ها و جبران خدمات از طریق فوق­العاده مخصوص با اختیار وزیر یا بالاترین مقام اجرایی

ویژگی‌های استخدام پیمانی

 

می­توان در چند مورد نکات و ویژگی­های استخدام پیمانی که از اهمیت بیشتری برخودار می­باشند را با توجه به آئین­نامه استخدام پیمانی موضوع تصویب نامۀ شمارۀ ۲۹۹۸۱ ق ۲۷۰۲۶ مورخ ۲۴/۶/۱۳۸۱ و ۳۴۸۸۳/ق ۲۸۵۱۹ هـ مورخ ۲۴/۶/۸۲ هیأت وزیران و نیز آخرین اصلاحات آن که در شماره ۲۸۵۷۶ ق ۳۱۶۵۷ هـ مورخ ۱۰/۵/۱۳۸۴، ذکر کرد.

 

 

۱) کلیه ضوابط و مقررات اداری و استخدامی در زمینه ورود به خدمت، آموزش، ارزشیابی، طبقه ­بندی مشاغل، ارتقاء، انتصاب و سایر موارد در مورد مستخدمین رسمی عیناً در مورد مستخدمین پیمانی ملاک عمل می­باشد (به استثنای موارد مطرح در آیین­نامه استخدام پیمانی)

 

۲) براساس تبصره ۲ ماده۱۰ این آیین­نامه افزایش حقوق و فوق­العاده مستخدمین پیمانی تا ۴۰% درصد نسبت به مستخدمین رسمی با اختیار وزیر یا بالاترین مقام دستگاه اجرایی و بین ۴۰ تا ۶۰ درصد با تصویب مرکب از رئیس سازمان مدیریت و برنامه ­ریزی کشور و وزیر اقتصاد و دارایی یا نمایندگان تام الاختیار آنها

 

۳) مأموریت مستخدم پیمانی و اعزام آنان برای طی دوره­ های آموزشی یا کارآموزی داخل یا خارج از کشور و یا مأموریت به سایر دستگاه­های متناسب با مدت قرارداد آنان همانند مقررات و ضوابط مستخدمان رسمی

 

۴) استخدام به صورت پیمانی صرفاً از طریق امتحان یا مسابقه و گزینش بر طبق ضوابط و مقررات مورد عمل در مورد استخدام رسمی صورت خواهد پذیرفت.

 

۵) افراد پیمانی چنانچه در مناطق محروم موضوع تصویب نامه شماره ۴۸۹۵۲ ق.م ۲۵۷۸۴ هـ مورخ ۱۱/۹/۱۳۸۰ و اصلاحات بعدی آن به مدت ده سال تعهد خدمتی به عمل آورند و در پایان و در صورت رضایت از خدمت آنان می­توانند به استخدام رسمی آزمایشی درآیند.

 

۶) بلامانع بودن انتقال و مأموریت مستخدمین پیمانی تا پایان قرارداد به سایر دستگاه­ها

 

۷) احتساب کلیه سوابق آنها در بخش دولتی و خصوصی از نظر بیمه و بازنشستگی از طریق صندوق­ تأمین اجتماعی بلامانع است.

 

۸) ایجاد تکلیف برای کلیه دستگاه­ها و او شرکتهای دولتی برای تأمین نیروی انسانی خود از طریق استخدام موقت (با بهره گرفتن از مقررات استخدام پیمانی به استثنای دستگاه­هایی که مقررات خاص آنها حسب قانون می­باشد.)

 

 

۹) اوقات کار و تعطیلات مستخدمین پیمانی همانند مستخدمین رسمی است.

 

۱۰) پرداخت پاداش پایان خدمت به مستخدمین پیمانی نظیر مستخدمین رسمی است.

 

۱۱) حداقل سن برای ورود به خدمت و مشاغل رسمی ۲۰ و حداکثر ۴۰ سال می­باشد ولی در مورد مستخدمین پیمانی حداقل ۲۰ و در انتهای قراداد استخدامی  نباید از ۶۵ سال و برای مشاغل تخصصی از ۷۰ سال کند.

 

۱۲) حذف قرارداد استخدام پیمانی ۱ تا ۳ سال می­باشد و تمدید آن در صورت وجود اعتبار و رضایت از خدمات مستخدم و طی دوره­ های آموزشی مربوط برای ارتقای سطح علمی و توانمندی و جلب رضایت مدیران زیربط و ارباب رجوع به طور موقت با رعایت قوانین و مقررات زیربط بلامانع خواهد بود.

 

۱۳) فسخ قرارداد توسط هریک از طرفین قرارداد با یکماه اعلام قبلی امکان پذیر خواهد بود.

 

۱۴) مستخدمین پیمانی می­توانند با موافقت دستگاه استخدام کننده از مرخصی بدون حقوق و حداکثر به میزان مدت قرارداد استفاده نمایند. این مدت جزء سوابق خدمت و تجربه محسوب نمی­گردد و مجوز استخدام افراد یاد شده در مدت مرخصی بدون حقوق حفظ خواهد شد.

 

۱۵) بانوان مستخدم پیمانی در صورت موافقت دستگاه مربوط می­توانند از خدمت نیمه وقت استفاده نمایند.(زلفی گل، ۱۳۸۸، ص۱۵)

 

گفتاردوم:فرایند تمدید قراردادپیمانی

 

به موجب ماده ۳آیین­نامه استخدامی و نیز ماده ۵ از دستورالعمل اجرایی این آیین­نامه مدت قرارداد ۱ سال تا ۳ سال بوده که تمدید آن با رعایت قوانین و مقررات بلامانع است. در این قسمت به ذکر شرایط تمدید قرارداد و نیز فرایند آن می­پردازیم.

 

 

 

 

 

بند اول:شرایط تمدید قرارداد

 

۱) جلب رضایت ارباب رجوع به منظور بررسی مشکلات و پاسخگویی در چارچوب طرح تکریممردم،عدم نیتی از مستخدمین پیمانی از ۱۰% مراجعین، بیش از دو بار اخطار کتبی یا یک بار توبیخ با درج در پرونده

 

۲) عدم تخلف اداری

 

۳) عدم سوء سابقه در طول دوران قرارداد (نظیر مصادیق فساد)

 

۴) اعلام نیاز مدیریت و امر مبتنی بر نیاز به تداوم خدمت

 

۵) کسب امتیازات لازم عوامل و معیارهای امتیاز آور موضوع بند ب» ضوابط تمدید قرارداد به شرح زیر:

 

الف) ۵۰ امتیاز (درصد) برای تمدید قرارداد یک ساله

 

ب) ۶۰ امتیاز (درصد) برای تمدید قرارداد دو ساله

 

ج) ۷۵ امتیاز (درصد) برای تمدید قرارداد سه ساله

 

عوامل و معیارهای امتیازات

 

۱) رضایت ارباب رجوع:

 

– به ازاء هر یک درصد رضایت مراجعین یک امتیاز حداکثر ۲۰ امتیاز

 

– نبود شکایت در پرونده ۱۰ امتیاز منظور می­گردد.

 

۲) تشویق

 

– به ازاء هر تشویق توسط رئیس بلافصل ۳ امتیاز

 

– به ازاء هر تشویق توسط رئیس یا سرپرست بالاتر ۴ امتیاز

 

– به ازاء هر تشویق توسط مدیران سطح بالاتر ۵ امتیاز

 

– حداکثر امتیاز تشویق سطوح ذکر شده در مجموع ۱۰ می­باشد.

 

۳) ارزشیابی کیفی و کمی خدمات

 

– به ازاء هر امتیاز براساس فرم­های ارزشیابی عملکرد ۲ امتیاز تا سقف ۲۰ امتیاز (این امتیاز بعد از امتیاز ۲۰ اولیه ارزشیابی قابل محاسبه است)

 

۴) آموزش

 

– به ازاء هر ۵ ساعت آموزش، شرکت در سیمنارها، همایش­های آموزشی و تخصصی طبق ضوابط و برنامه مصوب آموزش در چارچوب نظام آموزش کارکنان دولت ۴ امتیاز، حداکثر ۲۰ امتیاز (مشروط بر این که دوره منجر به اخذ مدرک تحصیلی و یا مدرک معادل شود)

 

۵) رعایت نظم و انضباط اداری، پشتکار و جدیّت در کار

 

– حضور به موقع در محل کار

 

– حضور فعال در جلسات

 

– انجام به موقع وظایف

 

– جلوگیری از تعویق در کار و نظایر آن

 

– پیگری امور محوله تا حصول نتیجه

 

– اجرای سریع دستورات

 

– با نظر مدیر واحد مربوطه حداکثر ۱۰ امتیاز

 

۶) کوشش برای افزایش معلومات و مهارت­ های شغلی

 

– ارائه مقالات و یا ترجمه مطالب علمی و تخصصی مربوط به شغل مورد تصدی

 

– مطالعه مستمر کتب، نشریات و بولتن­های علمی و فنی مربوطه به شغل مورد تصدی

 

– توسعه و به­روزآوردن دانسته ­های شغلی مورد تصدی به موازات پیشرفت­های علمی وفنی

 

– تلاش در جهت کسب مهارت­ های شغلی

 

– تلاش برای افزایش تجربه­های حرفه­ای

استخدام پیمانی وامورتصدی گری

 

ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری استخدام رسمی را برای تصدی در مشاغل حاکمیّتی دانسته و نیز استخدام پیمانی را عملاً برای تصدی پستهای تصدی­گری می­داند. ماده (۷) این قانون امور حاکمیتی را چنین بیان می­ کند. آن دسته از اموری است که تحقق آن موجب اقتدار و حاکمیت کشور است و منافع آن بدون محدودیت شامل همه اقشار جامعه گردیده و بهره­مندی از این نوع خدمات موجب محدودیت برای استفاده دیگران نمی­ شود».

 

و نمونه آن را بندهای ذیل این ماده بیان کرده و همین­طور مواد (۱۳) و (۱۵) اشاره به امور تصدی­های اجتماعی، فرهنگی و خدماتی و نیز اقتصادی کرده است. البته این دو کلمه در قوانین دیگری نیز کاربردهایی داشته که برخی به تعریف آنها پرداخته­اند مثل: – قانون تعیین مرجع دعاوی بین افراد و دولت (۹/۲/۱۳۰۷)، – قانون راجع به دعاوی بین اشخاص و دولت، ماده چهارم و تبصره آن (۱۳/۸/۱۳۰۹)، – قانون مسئولیت­ مدنی، ماده ۱۱ (۷/۲/۱۳۳۹)، – قانون دریایی ایران، ماده ۳۴ (۱۳۴۳)، – برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، ماده ۴ – قانون تشکیل و اداره مناطق ویژه اقتصادی جمهوری اسلامی ایران، ماده ۲۴ (۱۱/۳/۱۳۸۴) – قانون برنامه چهارم توسعه، ماده ۷ و نیز ماده ۱۳۵ همین قانون و وظایف دولت در حوزه های امور حاکمیتی، امور تصدیهای اجتماعی، فرهنگی و خدماتی – امور زیربنایی و امور تصدیهای اقتصادی را بیان می­ کند.

 

 

دو اصطلاح اعمال حاکمیتی» و اعمال تصدی»از مجرای حقوق اداری فرانسه وارد ادبیات حقوقی ایران شده است.

 

در حقوق فرانسه نخستین بار هانری دوپانزی” به این تقسیم ­بندی اشاره کرد ولی کسی که باعث اشتهار این نظریه شد. لافریر استاد حقوق اداری دانشگاه پارسی در نیمه دوم قرن ۱۹ بوده‌است.

 

لافریر اعمال حاکمیت را چنین تعریف می­ کند: جایی است که دولت نظم را برقرار و جامعه را اداره می­ کند.»

 

همچنین در تعریف اعمال تصدی می­گوید: جایی است که دولت نسبت به اداره اموال عمومی اقدام می­ کند».

 

اعمال حاکمیت: اعمالی که دولت برای اداره کشور و طبق اختیارات قانون اعمال حقوقی انجام می­دهد که در حقوق خصوصی نظیر ندارد» پس از تعریف بسیار کوتاه از اعمال تصدی و حاکمیتی و ارجاع به مواد یاد شده از قوانین مذکور باید گفت که طبق جزء از یک از بند الف تهای کلی اصل ۴۴ در خصوص تهای کلی، توسعه بخشهای غیر دولتی و جلوگیری از بزرگ شدن بخش دولتی، دولت موظف حداکثر تا پایان برنامه پنج ساله چهارم (پایان سال ۱۳۸۸) تمام فعالیتهای دولتی که مشمول عناوین صدر اصل ۴۴ نباشد به بخشهای غیردولتی واگذار کند و براساس ماده ۱۴ قانون اجرای تهای کلی اصل ۴۴ قانون اساسی، عملیات واگذاری توسط دولت باید به گونه­ای باشد که حداکثر تا پایان سال ۱۳۹۴ (سال پایانی برنامه پنجم توسعه) کلیه واگذاریها خاتمه یابد. به این ترتیب در صورت اجرای کامل تکالیف تهای کلی اصل ۴۴ و قانون اجرایی کردن آن، بخش تصدی گری دولت در ابتدای سال ۱۳۹۴ عبارت خواهد بود از مجموعه ­ای از فعالیتها و بنگاه­های اقتصادی که در متن تهای کلی اصل ۴۴ مجوز واگذاری و انتقال آنها به بخش­های غیردولتی صادر نشده است.

 

 

برای یک دولت تصدی­گر می­توان ویژگی­هایی همچون بزرگ، بار اضافی قوانین جهت­دار،مدیریت سیستم بر اداره امورغیررقابتی ،حوزه عمل گسترده و رقابت نابرابر با بخش خصوصی ذکر کرد که نتایجی جز کاهش مشارکت مردم، عدم توجه به شایسته سالاری، افزایش فساد اداری، کاهش مقبولیت و ایجاد شکاف بین دولت و ملت را در برندارد.(زلفی گل،۱۳۸۸،ص ۱۲ و۱۳)

 

مبحث سوم:سایر مستخدمان

 

با وجود اینکه قانون مدیریت خدمات کشوری،مستخدمین را از دو حالت خارج ندانسته‌است.ماده۴۵لذا گونه‌های دیگری از استخدام در سازمان‌های دولتی وجود دارد.در گذشته هم اینگونه مستخدمان وجود داشته اند که با اصلاحیه‌های قانون استخدام کشوری همگی به رسمی تبدیل شدند.رواج این گونه استخدام بدلیل سادگی روند استخدام وپرداخت دستمزدها ونیازسازمان به افراد جدید  می‌باشد.

 

گفتاراول:مستخدمین ساعتی(روزمزد)

 

مطابق تبصره ماده ۳۲:”دستگاه‌های اجرایی می‌توانند در شرایط خاص باتایید سازمان  تا ده درصد پست‌های سازمانی مصوب،بدون تعهد استخدامی ودر سقف اعتبارات مصوب افرادی را به صورت ساعتی یا کار معین برای حداکثر یک سال به کارگیرند.”در واقع این تبصره  خارج از دو نوع استخدام به رسمیت شناخته شده،برای رفع برخی از نیازهای خاص ومقطعی دستگاه‌های اجرایی این نوع استخدام را مقرر کرده‌است.گرچه برای ایجاد یک پست سازمانی باید یک کارمند بصورت تمام وقت تصدی آن را برعهده بگیرد واساسا تا نیاز به اشتغال تمام وقت در یک پست وجود نداشته باشد،نباید پست سازمانی بوجود بیاید.بنابراین به کارگیری افراد بصورت ساعتی برای یک پست سازمانی خلاف اصول می‌باشد.(طباطبایی موتمنی، ۱۳۷۵، ص۲۰۵)

 

گفتاردوم:تامین مستخدمین ازطریق مناقصه

 

مطابق ماده۱۷ ق.م.خ.ک به دستگاه‌های اجرایی اجازه داده شد:”از طریق مناقصه ویاعقد قرارداد باشرکت‌ها وموسسات  غیردولتی براساس فعالیت مشخص،حجم کارمعین،قیمت هر واحد کار وقیمت کل به طور شفاف ومشخص بخشی از خدمات موردنیاز خود را تامین نماید ودر صورت عدم مراجعه متقاضیان،اجازه داده می‌شود بارعایت قانون برگزاری مناقصات وتایید سازمان  ازطریق ترک تشریفات مناقصه اقدام گردد.

 

گفتارسوم:مستخدمین به عنوان کارگر

 

طبق تبصره ماده ۱۲۴ ق.م.خ.ک:”بکارگیری نیروی انسانی در برخی از مشاغل که سازمان اعلام می‌دارد در سقف پست‌های سازمانی مصوب ومجوزهای استخدامی براساس قانون کار اماکانپذیر می‌باشد.” در قانون استخدام کشوری،امکان اشتغال افراد در دستگاه‌های مشمول قانون  به عنوان کارگر وتحت شمول قانون کار وجود داشت،طبق تبصره ماده ۴ ق.ا.ک:”افرادی که طبق مقررات قانون کار به خدمت دولت مشغول می‌شوندکارگر شناخته شده وبه آنان طبق مقررات قانون کار رفتار خواهد شد….تشخیص مشاغل کارگری در وزارتخانه‌ها وموسسات دولتی مشمول این قانون به عهده سازمان امور اداری واستخدامی است.”

 

فصل چهارم:حقوق مستخدمان

 

حقوق مستخدمان،درواقع امتیازاتی است که کارمند در قبال وظایف ومسئولیت‌هایی که انجام می‌دهد مستحق بهره‌مندی از آن است.این حقوق شامل حقوق مادی ومزایای غیرمادی می‌باشد. حقوق مادی شامل دریافتی نقدی  یا جنسی که مستمرا یا بصورت نامنظم دریافت می‌کنند را شامل می‌شود.حقوق غیرمادی،امتیازاتی است درجهت حفظ حرمت انسانی وتامین  نیازهای اجتماعی  ورفاه واستراحت کارمندان می‌باشد.

 

مبحث اول:حقوق مادی

 

کارمندان در قبال انجام وظیفه از حقوق ومزایایی برخوردار می‌شوند که شامل حقوق ماهیانه ومزایای نامنظمی است که بصورت غیرمستمر پرداخت می‌شود.میزان این حقوق بوسیله قانون تعیین می‌شود وهرگونه تغییر در آن به عهده قانونگذار می‌باشد.رضایت طرفین هیچ تاثیری در میزان حقوق ندارد.

 

برخلاف بخش خصوصی که میزان حقوق در آن کاملا درارتباط با ارزش نیروی کار می‌باشد و راندمان کار برمیزان دستمزد تاثیرمی‌گذارد،در بخش عمومی این منطق دولت است که میزان حقوق را مشخص می‌کند وهدف از قراردادن حقوق برای کارمندان،تامین استقلال مالی ورفع نیازهای ضروری وی می‌باشد.البته  سطح حقوق به نوع وظایف،مسئولیت‌ها وپست سازمانی بستگی دارد.

 

 

 

 

 

گفتار اول:حقوق ثابت(ماهانه)

 

بند اول:در قانون استخدام کشوری

 

براساس ماده۳۰ ق.ا.ک:”کلیه مشاغل وزارتخانه‌ها وموسسات دولتی مشمول این قانون به وسیله سازمان امور اداری واستخدامی کشور براساس اهمیت و وظایف ومسئولیت‌ها  وشرایط تصدی از لحاظ معلومات وتجربه طبقه‌بندی به یکی از گروه‌های جدول یاجداول حقوق تخصیص می‌یابد.جدول یا جداول حقوق موضوع این ماده از طرف سازمان امور اداری واستخدامی کشور تهیه وبه تایید شورای عالی حقوق ودستمزد می‌رسد.” و تبصره ماده ی۳۳:”به منظور استقرار نظام هماهنگ  درتعیین حقوق ومزایای مستخدمین دولت،شورای حقوق ودستمزد از وزیر دارائی ویکی از وزراء به انتخاب نخست وزیر ودبیرکل سازمان امور اداری واستخدامی کشور تشکیل می‌شود.”

 

همچنین مطابق ماده ۳۳:”جداول حقوق ماهانه مستخدمین رسمی مشمول این قانون از عدد صد کمتر واز عدد ۹۰۰بیشتر نخواهد بود که با اعمال ضریب ماده۳۳ حقوق مستخدمین تعیین خواهد شد.

 

تبصره ۱-حقوق ماهانه مقامات مذکور در زیر در جداول موضوع ماده ۳۰ قرار نمی‌گیرد وبا اعمال ضریب ماده۳۳ به شرح زیر تعیین می‌شود:

 

الف-معاون­وزارتخانه‌ها                                                                                    ۱۰۰۰

 

ب-استاندار،سفیر،معاون­نخست‌وزیر                                                                     ۱۱۰۰

 

پ-وزیر،دبیرکل سازمان اموراداری واستخدامی کشور                                                ۱۲۵۰

 

ت-نخست وزیر                                                                                            ۱۴۰۰

 

تبصره۲-حقوق ومزایای افرادی که بعد از انقلاب اسلامی (۲۲/۱۱/۱۳۵۷)درمقام سرپرست وزارتخانه‌ها انجام وظیفه نموده‌اند معادل حقوق ومزایای وزیرتعیین می‌گردد واز محل اعتبار مربوط قابل پرداخت است.”

 

ماده۳۴ این قانون:”مستخدم رسمی به استناد شغلی که برای آن استخدام می‌شود در پایه یک گروه مربوط وارد خدمت می‌شود ودر صورتی که این قبیل مستخدمین دارای سابقه خدمت دولتی باشنند به ازای هر دوسال سابقه خدمت دولتی آنان یک پایه  در گروه شغل موردتصدی  به آنان اعطا می‌شود….”

 

با توجه به قانون استخدام کشوری پرداخت حقوق ثابت کارمند براساس جدولی به نام جدول حقوق صورت می‌گیرد.در این جدول ۱۲ گروه وهرگروه ۱۵ پایه تعیین شده است(به استثنای گروه۱۲ که در پایه۱۴ متوقف می‌شود)درمقابل هر پایه باتوجه به اهمیت آن یک عددفرضی  به عنوان عدد مبنا قرار می‌گیردکه حقوق کارمند براساس آن محاسبه می‌شود.این عدد از ۱۰۰ تا۹۰۰ درنوسان است.برای محاسبه حقوق ماهانه‌ی کارمند،عدد مبنای هر پایه را در” ضریب حقوق” ضرب می‌شود.

 

در ماده ۳۳ هم سازمان امور اداری واستخدامی کشور مکلف شده‌است با افزایش هزینه‌های زندگی ضریب جدول حقوق را تغییر دهد.

 

هرگونه تغییر (افزایش وکاهش)در حقوق ماهانه باید از مجاری قانونی خودش صورت بگیردبه همین دلیل در تبصره ماده۳۳ همه دستگاه‌ها چه مشمول این قانون باشند چه نباشند رامکلف کرده‌است هرنوع تغییر درمیزان حقوق ومزایای مستخدمین خود قبلا موافقت شورای مذکور را کسب کنند.

 

بند دوم:در قانون مدیریت خدمات کشوری

 

یکی از مباحث مهم این قانون جدید بخش حقوق ومزایای کارمندان محسوب می‌شود که بدلیل نیتی عمومی کارمندان ازحقوقشان در این بخش نوآوری‌های مهمی در جهت رفع تبعیض ها وارتقاء حقوق ومزایا بوجود آمد.

 

روش پرداخت حقوق در این قانون از نظام  گروه شغلی” به نظام امتیازی” تغییر پیدا کرده‌است.در واقع محاسبه حقوق کارمندان باتوجه به امتیازات حاصله خواهدبود وهرچه امتیاز بیشتری کسب کند برمیزان حقوقش افزوده می‌شود.در این نظام امتیازی،براساس دو عامل شغل” و”شاغل”حقوق کارمندان محاسبه می‌شود.بدین ترتیب که امتیاز مشاغل باتوجه به اهمیت وپیچیدگی شغل  ومسئولیت‌هایی که برعهده‌ی کارمند قرار داه‌شد وهمچنین تخصص ومهارت‌های موردنیاز آن شغل در جداول حقوق رتبه بندی می‌شود.توانایی‌های فردی،مدرک،ساعات آموزش ومیزان جلب رضایت ارباب رجوع  در کسب امتیاز شاغل تاثیرگذار است.در نهایت با مجموع این امتیازات ودرنظرگرفتن شایستگی فردی و حساسیت‌های شغلی،میزان حقوق دریافتی محاسبه می‌شود.

 

مطابق ماده۶۴ ق.م.خ.ک:”نظام پرداخت کارمندان دستگاه‌های اجرایی براساس ارزشیابی عوامل شغل وشاغل وسایرویژگی‌های مذکور در مواد آتی خواهد بود.امتیاز حاصل از نتایج ارزشیابی عوامل مذکور در این فصل ضرب درضریب ریالی،مبنای تعیین حقوق ومزایای کارمندان قرار می‌گیرد وبرای بازنشستگان وموظفین یا مستمری‌بگیران تیز به همین میزان تعیین می‌گردد.

 

تبصره_ضرب ریالی مذکور در این ماده باتوجه به شاخص هزینه زندگی در لایحه بودجه سالانه

 

پیش بینی وبه تصویب مجلس شورای اسلامی می‌رسد.”

 

یکی از موارد بدیع وبسیار مثبت این قانون،برهم زدن تبعیض ها در دریافت حقوق ثابت است و باتوجه به مواد مذکور دربالا موظفین ومستمری‌بگیران هم با روش پرداختی یکسان مشمول همین قانون هستند.

 

برای محاسبه میزان حقوق ثابت کارمند باتوجه به قانون مدیریت خدمات کشوری،جمع عوامل شغل وشاغل را در ضریب ریالی که هرساله توسط مجلس تصویب می‌شود ضرب می‌کنیم.این ضریب ریالی هرساله افزایش می‌یابد.

 

۱-عامل شغل

 

مطابق ماده ۶۵:”کلیه مشاغل مشمول این قانون براساس عواملی نظیر اهمیت وپیچیدگی  وظایف  و مسئولیت‌ها،سطح تخصص ومهارت‌های موردنیاز به یکی از طبقات جدول یا جداول حق شغل اختصاص می‌یابند.حداقل امتیازجدول یاجداول ارزشیابی مشاغل(۲۰۰۰) وحداکثرآن(۶۰۰۰)می‌باشد.

 

در واقع قانوگذار برای حداقل وحداکثر را مشخص کردده تا مدیران نتوانند درمیزان حقوق دخل وتصرف کنند.حداکثر حقوق سه برابر حداقل آن می‌باشد.

 

برای تعیین میزان امتیازات،هرکدام از مشاغل جداول حقوق در پنج رتبه  قرارمی‌گیرد.مطابق تبصره ۱ ماده۶۵:”هرکدام از مشاغل متناسب با ویژگی‌ها،حداکثر در پنج رتبه مقدماتی،پایه،ارشد،خبره وعالی طبقه‌بندی می‌گردند وهرکدام از رتبه‌ها به یکی از طبقات جدول یاجداول موضوع این ماده اختصاص می‌یابد.رتبه‌های خبره وعالی به مشاغل کارشناسی وبالاتر اختصاص می‌یابد.”

 

قراردادن رتبه‌های برتر خبره وعالی برای تشویق بیشتر کارمندان به تحصیل وتخصصی کردن امور می‌باشد.همچنین در ادامه این تبصره مقرر می‌دارد:”شاغلین در بدو استخدام  در رتبه مقدماتی قرارمی‌گیرندوبراساس عواملی نظیر ابتکار وخلاقیت،میزان افزایش مهارت‌ها،انجام خدمات برجسته،طی دوره آموزشی ومیزان جلب رضایت ارباب رجوع براساس ضوابطی که متناسب با ویژگی‌های مشاغل به تصویب شورای توسعه مدیریت می‌رسد.ارزیابی برحسب امتیازات مکتسبه وطی حداقل مدت تجربه مربوط به سطوح پایه ارشد خبره وعالی ارتقاء می‌یابند.نخبگانی که طبق ضوابط مصوب شورای عالی انقلاب فرهنگی تعیین می‌شوندوافرادی که علاوه برشرایط عمومی در بدو استخدام از تجربه ومهارت لازم برخوردارهستند طبق آئین نامه‌ایی که به پیشنهادسازمان به تصویب هیات وزیران می‌رسد ازطی برخی از رتبه‌ها معاف و دریکی از رتبه‌های دیگر قرار می‌گیرند”(منصوریان،ص ۲)

 

۲-عامل شاغل

 

طبق ماده۶۶ ق.م.خ.ک :”کلیه شاغلین مشمول این قانون براساس عواملی نظیر تحصیلات، دوره‌های آموزشی ومهارت (علاوه برحداقل شرایط مذکور در اولین شغل مربوط)،سنوات خدمت وتجربه از امتیاز حق شاغل که حداقل (۱۰۰۰) وحداکثر(۴۵۰۰) امتیاز می‌باشد،بهره‌مند می‌گردند. حداکثر امتیاز این ماده  برای هرشاغل از هفتادوپنج درصد امتیاز شغل وی نخواهدکرد.

 

تبصره-هنرمندان وافرادی که در حوزه علمیه تحصیل نموده‌اند براساس آیین نامه‌ای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیا ت وزیران می‌رسد با مقاطع تحصیلی همتراز می‌گردند.”

 

 

 

۳-تهیه جدول وتخصیص مشاغل

 

مطابق ماده ۶۷ ق.م.خ.ک:”جدول یا جداول موضوع ماده (۶۵) وتبصره‌های (۱)و(۲) آن بنا به پیشنهاد سازمان به تصویب هیات وزیران می‌رسد وتخصیص هرکدام از مشاغل وطبقات شغلی آن به یکی از طبقات جداول حق شغل با پیشنهاد سازمان توسط شورای توسعه مدیریت انجام وبرای اجرا به دستگاه‌های اجرایی ابلاغ می‌گردد.ارزیابی عوامل مربوط به شاغل براساس ضوابطی که با پیشنهاد سازمان به تصویب شورای مذکور می‌رسد توسط دستگاه‌های اجرایی انجام خواهد شدوسازمان براجراء این امر نظارت می کند.”

 

تعیین امتیازات یک شغل وتخصیص این مشاغل به جداول به شورای تخصصی(شورای توسعه مدیریت)سپرده شد زیرا این مهم، امری فنی، تخصصی وپیچیده ایی می‌باشد ونیاز به تجربه وآگاهی دارد که تنها یک سازمان تخصصی از عهده آن برمی‌آید.البته سپردن به یک سازمان تخصصی تبعیض‌ها را در دریافت حقوق بین مشاغل مختلف کاهش می‌دهد.همانطوریکه در ماده مذکور در بالا آمد،ارزیابی عوامل شاغل  به دستگاه اجرایی مربوطه محول گردید زیرا این ارزیابی کاملا مصداقی وکمی می‌باشد ونیاز به تخصص چندانی ندارد.

 

گفتاردوم:سایر دریافتی مستخدمان

 

بند اول:در قانون استخدام کشوری

 

۱)فوق‌العاده‌ها

 

مطابق ماده۳۸ و۳۹ ق.ا.ک را می توان فوق‌العاده‌ها را بصورت ذیل دسته بندی کرد.

 

الف-فوق‌العاده شغل:در صورتی که نوع کار و وطایف ومسئولیت‌های بعضی از مشاغل وزارتخانه‌ها وموسسات دولتی مشمول این قانون اقتضاء نماید که مبالغی علاوه برحقوق به مستخدمین رسمی شاغل آن پرداخت شود،مبلغی به عنوان فوق‌العاده شغل به شاغلین آن مشاغل پرداخت خواهدشد.تعیین مشاغل مستحق دریافت فوق‌العاده مزبور  ومیزان این فوق‌العاده وهمچنین ازدیادیاتقلیل یا حذف این فوق‌العاده در مورد مشاغل مختلف بنا به پیشنهاد سازمان امور اداری واستخدامی کشور وتصویب هیات وزیران صورت خواهدگرفت.(ماده۳۸) هر کارمندی که از فوق‌العاده شغل استفاده کند می تواند از فوق‌العاده‌های دیگر بهره‌مند گردد.(ماده۳۹)

 

ب-فوق‌العاده اضافه کار:فقط درمقابل ساعات کار اضافی  برای انجام وظایف مشخص به طور غیرمستمر قابل پرداخت است.

 

پ-فوق‌العاده بدی آب‌وهوا:مستخدمینی که در نقاط بد آب‌وهوا انجام وظیفه می‌کنند.

تفاوت نسل کشی با جنایت علیه بشریت

 

جنایات علیه بشریت اگر چه طیف وسیعی از بی‌رحمی‌ها را شامل می‌شد اما متضمن یک جنبه مضیق‌تر نیز بود و آن ناشی از این عقیده غالب بود که جنایات علیه بشریت فقط در جریان مخاصمات مسلحانه بین‌المللی در یک جامعه‌ می‌تواند رخ دهد. امروزه تفاوت بین نسل‌کشی و جنایات علیه بشریت چندان اهمّیّت ندارد، زیرا تعریف مورد قبول از جنایات علیه بشریت ناظر به بی‌رحمی‌های ارتکابی هم در زمان جنگ و هم در زمان صلح است. اهمیت جنایت نسل‌کشی با مروری بر تاریخچه آن مشخص می‌شود. این واژه نه فقط در کیفرخواست ۱۸ اکتبر ۱۹۴۵ میلادی علیه جنایتکاران آلمان نازی به عنوان یک جنایت بین‌المللی به‌طور صریح مورد اشاره قرار گرفت، بلکه با تنظیم کنوانسیون مربوط به جلوگیری و مجازات جنایت نسل‌کشی» در سال ۱۹۴۸ و لازم‌الاجرا شدن آن در سال ۱۹۵۱، به صورت جهانی به عنوان یک جنایت بین‌المللی به رسمیت شناخته شد. ماده ۳ این کنوانسیون، انواع معاونت در نسل‌کشی و همچنین شروع به آن را قابل مجازات دانسته است. ماده یک و ۶ کنوانسیون مذکور نیز مکانیزم‌های ملی و بین‌المللی برای تعقیب و مجازات مرتکبین؛ پیش‌بینی کرده‌اند. تدوین‌کنندگان این کنوانسیون قصد داشتند که مرتکبان جنایت نسل‌کشی به وسیله هر مرجعی که وجود دارد، تعقیب و مجازات شوند و به همین دلیل، ماده ۱۰ این معاهده تکلیفی را برای دول متعاهد مبنی بر جلوگیری از نسل‌کشی و مجازات عاملان آن به وجود آورده است. البته با وجود تصویب کنوانسیون فوق و استقبال دولت‌ها و حقوقدانان از آن، تا اوایل دهه ۱۹۹۰ میلادی جامعه بین‌المللی به دلایل ساختاری و ی، واکنش جدی و مهمی در مقابل این جنایت اتّخاذ نکرد؛ لیکن نسل‌کشی‌های دهه ۱۹۹۰ میلادی به خصوص در یوگسلاوی سابق و رواندا، سازمان ملل متحد و شورای امنیت را وادار به آن کرد که تلاش‌ها و اقدامات جدی‌تر و مهم‌تری را در مبارزه با نسل کشی به کار برند که از آن جمله تشکیل دادگاه کیفری بین‌المللی یوگسلاوی سابق، تشکیل دادگاه کیفری بین‌المللی رواندا[۲] و تصویب ماده ۵ و ۶ اساسنامه دیوان کیفری بین‌المللی دائمی (‏ICC‏) هستند. به عبارتی دیگر نسل کشی در ابتدا در قالب جرائم علیه بشریت بررسی می شد و از جمله مصادیق ان به شمار می رفت ، اما به مرور تمایز آنها بیشتر شد تا اینکه هر کدام بعنوان یک جرم مستقل قابل تعقیب و مجازات شناخته شد. از جمله تفاوتهای عمده این دو جنایت وم وجود قصد خاص در جنایت نسل کشی می باشد و عدم وم آن در جنایت علیه بشریت. همچنین گستدگی و سازمان یفتگی در جرائم علیه بشریت به استناد بند۱ ماده ۸ اساسنامه دیوان شرط می باشد ، در حالیکه در نسل کشی چنین شرطی قید نشده است. البته می توان گفت که با توجه به شرایط تحقق نسل کشی به واسطه وجود قصد برای این موارد در عمل این دو مورد جنایت نسل کشی مستتر است. مبحث سوم: بررسی جنایت علیه بشریت و نسل کشی در بحرین با چراغ سبز حمد بن عیسی آل خلیفه شاه بحرین به نیروهای امنیتی و ارتش عربستان و دیگر کشورهای خلیج فارس، تحت لوای پیمان های منطقه ای و در حالی که اعتراضات مردم شیعه وسنی بحرین، دولت آل خلیفه را به مرز شکست کشانده بود، حضور نیروهای عربستانی با تسلیحات زرهی و نظامی در مقابل مردم تجمع کننده در این کشور حمام خون به وجود آورده است. دخالت نظامی عربستان در امور داخلی بحرین و اقدامات دولت بحرین در سرکوب مردم، بحث های دامنه داری را در علوم ی و علم حقوق موجب شده است. کشتار گسترده و حمله و ربودن دختران دانش‌آموز و تخریب مساجد و اماکن فرهنگی طبق ماده c6 منشور لندن که به تشکیل محکمه نورنبرگ برای محاکه جنایت کاران جنگی پس از جنگ جهانی دوم منجر گشت از مصادیق بارزی از جنایت علیه بشریت قلمداد می گردد. اتهام دیگر که گریبان گیر آل سعود وآل خلیفه که در واقع سرسپرده وخلیفه این خاندان در بحرین می باشد، نسل کشی می باشد. در تعریف نسل کشی آمده است: نسل‌کشی عبارت است از هرگونه اقدام و مبادرت جهت نابودی و حذف فیزیکی بخش یا کلیت گروهی نژادی، قومی، ملی، مذهبی، ایدئولوژیکی. آن زمانی که تعبیرهای جزئی در مورد نسل کشی تغییر می‌کرد اولین تعریف قانونی این عمل در بیانیه سازمان ملل متحد در سال ۱۹۴۸ حول جلوگیری و مجازات جرم نسل کشی » شکل گرفت. بند دوم این بیانیه تصریح می‌کرد که هرگونه اقدام به نابودی کل یک گروه نژادی، ملی، مذهبی مانند کشتار دسته جمعی یک گروه خاص، ایجاد لطمات روانی و جسمانی بر یک گروه خاص، ضربه زدن تعمدی به افراد یک گروه خاص، تحمیل معیارهایی برای جلوگیری از تولد فرزندان آنها، جا به جایی اجباری فرزندان گروه‌ها به یکدیگر، طرح ریزی برای آسیب رساندن به گروهی خاص و … همه از مصداق‌های بارز نسل کشی می‌باشند. سازمان ملل متحد تاکید کرد، مصداق‌های بسیاری از نسل کشی در طول تاریخ اتفاق افتاده‌است. اما نکته حائز اهمیت رفتار تبعیض آمیز این سازمان به اصطلاح جهانی با نسل کشی های اتفاق افتاده و در حال وقوع است. سازمان از ضمانت اجرا و پشتوانه قویی برخوردار نیست و گاهی به استناد اصل هفتم منشور به کشوری به اتهام به خطر انداختن صلح و امنیت لشگر کشی می کند و همه حقوقدانان بین المللی هم مجاب می شوند که این حق سازمان ملل و کشورهای قوی است که برای حفظ امنیت وارد آن کشور شوند اما همواره موارد زیادی پیش می آید که سازمان ملل، موارد نقض صلح را احراز نمی کند که می توان به درگیری بوسنی و هرزگوین و جنگ عراق علیه ایران، نسل کشی های رژیم صدام، حملات
کشورهای غربی به افغانستان و عراق اشاره کرد که نشان می دهد شورای امنیت از ضمانت اجرای لازم برخوردار نیست. امروز اوضاع بحرین نیز از همین قرار است. سازمان ملل در این قضیه به یک نهاد ناظر تبدیل شده است که فقط نسل کشی در این کشور را مشاهده می کند. در کنار مباحث مطروحه در باب اتهام نسل کشی توسط آل سعود وخلیفه می توان بحث جرائم علیه بشریت را مطرح کرد. قتل و نابود سازی دوعمل اند که در طول تاریخ بشر به حکم فطرت انسانی و قوانین آسمانی همیشه جرم بوده اند. در کنوانسیون ۱۸۹۹ لاهه نیز به آن ها اشاره شده است که در صورتی که این دو عمل با پشتوانه دولت وعنوان ت و رویه آن انجام بپذیرد جرم علیه بشریت شناخته می شوند.[۱۹] منظور از نابود سازی همان معنایی است که از اصطلاح قتل عام به ذهن متبادر می گردد می باشد؛ که عبارت اخری کشتار گسترده می باشد. در کنار سخن از عنصر مادی جرائم علیه بشریت نیز مساله مهم اثبات و کشف رویه دولت نسبت به این اقدام می باشد. نکته دیگر که باید به آن اشاره کرد این مطلب است که قتل در این جرائم و اسناد بین المللی تنها به نابود کردن مستقیم افراد ختم نمی شود. توضیح بیشتر اینکه ایجاد شرایط ناگوار توسط دولت ها که منتهی به نابودی گسترده گردد نیز مد نظر می باشد بعنوان نمونه می توان به شرایط اردوگاه های نازی ها (که به علت شرایط آن جا افراد از فرط خستگی مفرط و گرسنگی زیاد و یا علل دیگر ازبین می رفتند) نیز اشاره کرد. مطلب قابل اشاره دیگر در خصوص انجام جرائم علیه بشریت در بحرین این است که همان ماده c6 منشور لندن مطرح است این که؛ عنوان عام انجام سایر اعمال غیر انسانی که موارد زیادی در کنوانسیون و اسناد بین المللی به عنوان اعمال غیر بشری به حساب آمده اند.از جمله تخریب امکنه فرهنگی که شاید بتوان با تطبیق دقیق عناصر مادی ومعنوی جرم، تخریب گسترده مساجد معقدین به یک فرقه اسلامی و نیز حمله به مراسمات مذهبی و هتک حرمت به مقدسات آن ها را از مصادیق وقوع جرم دانست. هرچند که جامعه جهانی تازمانی که ثروت سالاران نظام سرمایه داری اجازه ندهند قادر به دیدن وقوع جرائم علیه بشریت نیست چنانکه تازمانی که این سرمایه داران قصد برچیدن مهره خود (صدام) در عراق را نداشتند مردم مظلوم حلبچه این کشور از یاد ها رفته بودند. این سرکوب واقع شده در بحرین با توجه به ورود نیروهای اردنی به این کشور در کنار نیروهای وهابی آل سعود در واقع با پشتوانه سرکوب یک فرقه مذهبی نیز باشد که این درواقع ادعای رسانه های سرکوب کننده نیز می باشد خود یک نوع آپارتاید ونژاد پرستی و نسل کشی محسوب می گردد. در کنار اخراج و دستگیری گسترده معلمان، پرستاران و پزشکان وسایر صنوف دیگر که متهم به انسان دوستی(کمک به مخالفان) می باشند نیز از مصادیق دیگر جرائم علیه بشریت می باشد. نکته اساسی پی گیری این جرائم در مجامع حقوقی بین المللی است که حتی می توان از طریق نهاد های غیر دولتی نیز ماجرا را دنبال نمود. کلام آخر اینکه: به نظر می رسد جرائمی که امروزه در بحرین انجام می گیرد مصادیق بارز جرائم علیه بشریت، جنایت نسل کشی و نسل زدایی است و می باید عاملان آن در دادگاه های رسیدگی به اینگونه جنایت ها تحت تعقیب و مجازات قرار گیرند